Rekrytointi on osa kirkon työtä. Rekrytointia varten kirkolla on oma strategia, joka kantaa nimeä Meidän kirkko – tulevaisuuden työpaikka, rekrytointistrategia vuosille 2013–2019.
Kirkon työmarkkinalaitos toteaa ohjeissaan työnantajille, että rekrytoinnissa keskeinen tekijä on työnantajamaine. Hyvä työnantajamaine syntyy hyvistä teoista ja herättää kiinnostusta työntekijöiden keskuudessa.
Työnantajakuva on myös osa kirkon mainetta ja kuvaa, jota voi nostaa esille myös kirkkovaltuustossa ja -neuvostossa. Työnantajakuvaa kehitetään pitkäjännitteisesti, ja se on osa strategista henkilöstöjohtamista. Työnantajakuvassa ja kirkosta syntyvässä mielikuvassa myös henkilöstöllä on tärkeä rooli: millaisen kuvan se antaa meistä niille ihmisille, joiden kanssa olemme tekemisissä.
On arvioitu, että kirkon työntekijöistä lähes 15 prosenttia siirtyy eläkkeelle vuosina 2014–2019. Hengellisen työn työntekijöiden eläköityminen koskettaa erityisesti papistoa, lapsityöntekijöitä sekä erityistehtäviä, kuten sairaalasielunhoitoa ja diakoniatyötä. Tämän vuoksi rekrytointistrategia on tarpeen, jotta periaatteet ja käytänteet olisivat samanlaisia kaikissa seurakunnissa.
Rekrytointistrategia lähtee siitä, että jatkossakin tarvitaan ammattitaitoisia työntekijöitä seurakuntiin. Seurakunnissa tehdään kirkon työtä myös vapaaehtoisten voimin. Tämä vapaaehtoistyö edellyttää seurakunnan työntekijöiltä ohjaustaitoa. Vapaaehtoistyö ei kuitenkaan korvaa rekrytointia erityistä osaamista edellyttäviin tehtäviin. Nuorisotyönohjaajan ja diakoniatyöntekijän virkoihin on piispainkokouksen päätöksen mukaiset kelpoisuusehdot.
Toimintaympäristö muuttuu
Kuntarakenteen muutoksen seurauksena sekä kirkon omien toimien johdosta myös seurakuntien määrä vähenee. Yhdistyvissä seurakunnissa henkilöstöä voi olla pidemmän aikaa yli tarpeen. Tulevat rakenteelliset muutokset ja eläköityminen tuovat haasteita seurakuntien henkilöstöjohtamiselle ja rekrytointiin.
Rekrytoinnin kannalta uhkaksi voi muodostua yhtäältä se, etteivät seurakunnat pysty täyttämään vapautuvia palvelusuhteita ja toisaalta se, että monelta seurakunnalta puuttuu kokonaisvaltainen henkilöstöstrategia, jonka pohjalta henkilöstörakennetta kehitetään tavoitteiden ja toimintaympäristön edellyttämällä tavalla. Vaaraksi voi muodostua sekä työnantajaroolin heikkous että liian positiivinen näkemys työvoiman riittävyydestä.
Liittojen kanta on, että luonnollisen poistuman käyttö on huonoin vaihtoehto työalan kannalta, vaikkakin työnantajalle helpoin vaihtoehto.
Pienissä seurakunnissa työpaikkoja tulee suhteellisen harvoin avoimeksi eikä rekrytointiprosessiin pääse muodostumaan hyviä rutiineja. Suurissa yksiköissä voidaan rekrytointi organisoida keskitetymmin, jolloin on mahdollisuus kehittää rekrytointiprosesseja.
Eri toimijoiden roolit rekrytoinnissa
Kirkon rekrytointistrategia vastuuttaa rekrytointitehtävän usealle toimijalle. Seurakunnat ovat työnantajina rekrytointitoimenpiteissä ensisijaisia toimijoita. Seurakuntien rooli on tärkeä myös opiskelijoiden rekrytoinnissa oppilaitoksiin. Ammatinvalintaa miettivän käsitys seurakunnan työstä ja kirkon ammateista muodostuu usein seurakunnan toiminnan kautta.
Opintojen aikaiset seurakuntayhteydet luovat perustan kirkon työhön hakeutumiselle. Myönteinen kokemus seurakuntaharjoittelusta tai työssäoppimisesta sekä onnistuneet lyhyetkin palvelusuhteet seurakunnassa sitouttavat kirkon työhön. Epäonnistumiset puolestaan vähentävät kiinnostusta hakeutua seurakunnan palvelukseen.
Seurakunnat eivät kaikilta osin tunnista omia toiminnallisia mahdollisuuksia tällä alueella. Erityisesti rippikoulutyössä seurakuntien työntekijät kohtaavat lähes koko ikäluokan, mikä antaa hyvän mahdollisuuden esitellä kirkon toimintaa ja ammatteja. Seurakunnan työntekijöiden tulee huolehtia siitä, että nuorille työntekijöille muodostuu laajempi kuva kirkon työstä. Eri ammattien näkyvyyttä tulisi lisätä.
Seurakuntien tehtävä on huolehtia osaltaan myös siitä, että henkilöstö pysyy kirkon töissä. Työtyytyväisyyttä ja työssäjaksamista edistävät laadukas johtaminen ja esimiestyö, hyvät työskentelyolosuhteet ja työjärjestelyt, tarvittava koulutus sekä työyhteisön kannustava ilmapiiri. Tyytyväinen työyhteisö luo myönteistä julkisuuskuvaa, mikä lisää työn kiinnostavuutta.
Rekrytoinnin strategiset tavoitteet ja toimenpiteet
Henkilöstö on kirkon ydintoiminnan voimavara. Jotta kirkossa on jatkossakin riittävä, osaava ja motivoitunut henkilöstö, joka on sitoutunut kirkon työhön, on kirkon vahvistettava työnantajarooliaan organisaation eri tasoilla. Rekrytoinnin tulee kuulua luonnollisena osana normaaliin henkilöstöjohtamiseen, ja rekrytointitoimenpiteiden on vastattava henkilöstörakenteen ja toimintaympäristön muutoksia.
Kirkon työhön rekrytointi tapahtuu ensisijaisesti seurakunnissa osana normaalia seurakuntatoimintaa. Kirkossa seurakuntien ja työntekijöiden vastuulla on omassa työssään edistää ja rohkaista kirkon työhön hakeutumista.
Kirkon rekrytoinnin strategisena tavoitteena on, että
1. kirkolla on riittävä, ammat-titaitoinen ja kirkon työhön sitoutunut henkilöstö
2. kirkon työ tunnetaan ja sen työtehtävät kiinnostavat sekä miehiä että naisia
3. kirkon työnantajamaine on hyvä.
Työntekijöiden tehtävä
1. on kertoa kouluvierailuilla ja muissa luontevissa tilanteissa seurakunnan ja kirkon työstä ja työtehtävistä sekä esitellä erilaisia koulutuspolkuja
2. on toimia opiskelijoiden ohjaajina harjoitteluissa ja työssäoppimisjaksoilla sekä osallistua opiskelijamentorointiin.
Lähteet:
Meidän kirkko – tulevaisuuden työpaikka, Suomen evankelis-luterilaisen kirkon päivitetty rekrytointistrategia vuosille 2013–2019
www.sakasti.fi/palvelussuhde
