Viime vuonna työhyvinvointi-palstalla esiteltiin Työturvallisuuskeskuksen kehittämän Työhyvinvoinnin portaat -mallin neljä ensimmäistä porrasta: psykofysiologiset perustarpeet, turvallisuuden tarve, yhteisöllisyyden tarve ja arvostuksen tarve. 

Esittelemättä on enää viides porras, itsensä toteuttamisen tarve. Työ-hyvinvoinnin portaat- malli pohjautuu Abraham Maslowin 1940-luvulla kehittämään ihmisen motivaatio- ja tarvehierarkiateoriaan. Lisäksi malliin on hyödynnetty muita jo olemassa olevia työhyvinvointimalleja ja -teorioita.

On ihanteellista, jos työssään pystyy toteuttamaan itseään, tietysti työn ja yhteisten sopimuksien antamissa rajoissa. Ennen kuin tähän päästään, neljä alempaa työhyvinvoinnin tarvetta tulee olla jollakin tavoin tyydytetty. Työssä fyysisen ja psyykkisen terveyden pitää olla kohdallaan. Olemisen tulee olla turvallista ja yhteisöllistä. On myös saatava riittävästi arvostusta työlleen. Silloin voi antautua toteuttamaan itseään ja etsimään omien mahdollisuuksien äärirajoja: maksimoida kykynsä, etsiä rauhaa, tasapainoa, esteettisiä kokemuksia ja täyttymystä.

Tarve löytää tietoa ja kauneutta

Itsensä toteuttamisen tarve jaetaan älyllisiin ja esteettisiin tarpeisiin. Kognitiiviset tarpeet liittyvät ihmisen tahtoon oppia, tutkia, keksiä, löytää, luoda ja ymmärtää ympäröivää maailmaa. Ihminen haluaa jatkuvasti kehittää älykkyyttään, haastaa ympäristöään ja tuottaa uutta tietoa. Toisaalta itsensä toteuttamiseen kuuluu myös tarve esteettisiin elämyksiin ja niiden välittämiseen muille. Ylimmän portaan tarpeiden toteutuminen on henkilökohtaisempi asia kuin aikaisempien tasojen. Tarpeiden ilmenemisen ja toteuttamisen muodot vaihtelevat yksilöiden välillä huomattavasti.

Itsensä toteuttamisen tarve perustuu haluun olla enemmän ja parempi, intohimoon kokeilla ja ylittää rajojaan, löytää itsestään uusia kykyjä ja ulottuvuuksia sekä nauttia älyllisistä haasteista, oivalluksista ja uuden oppimisesta. Hyvinvoinnin kannalta on oleellista, että työ vastaa yksilön ominaisuuksia, on sopivan haastavaa ja mahdollistaa jatkuvan kehittymisen.

Organisaatio hyötyy

Työ on yksilölle väylä, mahdollisuus itseilmaisuun, omien kykyjen hyödyntämiseen ja uuden oppimiseen. Osaaminen on niin yksilöiden, yhteisöjen, organisaatioiden kuin yhteiskunnankin selviytymisen perusta. Yksilöiden osaamista kehittämällä ja johtamalla organisaatio voi saavuttaa tavoitteensa ja säilyttää toimintakykynsä. Oppimisen edistämisessä on tärkeää korostaa työssä oppimista ja kaikessa päivittäisessä toiminnassa oppimista.

Osaamisen johtaminen on jatkuvan oppimisen mahdollisuuksien luomista koko henkilöstölle. Se on osaamiskulttuuria, jossa ihmiset uskaltavat jakaa osaamisensa ja joka kannustaa hankkimaan uutta osaamista.

Oppiminen on elinikäistä

Oppiminen lisää osaamista – ja myös toisin päin. Oppimisen voi jakaa kolmeen pääryhmään: työssä oppiminen, työnantajan järjestämä koulutus ja omaehtoinen osaamisen kehittäminen. Suurin osa työhön liittyvästä oppimisesta tapahtuu työpaikoilla. Koulutuksella on vähäisempi merkitys.

Työssä tarvittavan osaamisen kehittymiseen vaikuttaa koulutuksen lisäksi se, miten työntekijät kykenevät jakamaan tietojaan, taitojaan ja kokemuksiaan yhteiseen käyttöön. Työtä on viisasta tehdä yhdessä, jotta yksilöiden ammatillinen osaaminen voidaan saattaa yhteen.

Oppimisessa keskeistä on oppimismotivaation ylläpitäminen. Muutokset edellyttävät kaikilta yksilöiltä ja organisaatioilta jatkuvaa sopeutumista ja uudistumista. Muutos käynnistää tarpeen uuden oppimiseen ja oppiminen taas on tapa toteuttaa muutos.

Osaaminen ja esimiestyö

Päävastuu oppimisesta ja osaamisen kehittämisestä lankeaa käytännössä esimiehille, jotka ohjaavat toimintaa, päättävät resursseista ja ovat itse esimerkkeinä koko persoonallaan jokapäiväisessä arjessa. Esimies haluaa kehittää aktiivisesti organisaa-

tion rakenteita ja toimintaa ja ymmärtää, että tämä tapahtuu parhaiten edistämällä yksilöiden osaamisen kehittymistä ja saattamalla myös hiljainen tieto näkyväksi.

Esimiehen asenteen lisäksi 

myös kokouskäytännöillä ja kehityskeskusteluilla on tärkeä rooli. Kehityskeskustelut toimivat välineenä yksilöiden osaamisen kehittämisen suunnittelussa. Työpaikalla kannattaa tehdä yksilöiden ja yksiköiden osaamiskartoitus. Kartoituksella selvitetään nykyinen osaamistaso ja tuleva osaamistarve. Työpaikan ulkopuolisena osaamisen kehittämisen tukena voidaan käyttää myös työnohjausta ja mentorointia.

Luovaa osaamista

Jos edellytykset ovat kunnossa ja työssä hyvinvoiva työntekijä saa toteuttaa itseään, päästään luovaan tapaan tehdä työtä. Työpaikat, joissa luovuus kukoistaa, menestyvät muita paremmin ja säilyttävät tai saavuttavat mahdollisuuden toimia tuloksellisesti. Luovuus ja työn imu kannattelevat kuormituksessakin, jos työ on mielekästä ja työntekijää arvostetaan ja tuetaan. Ytimessä on myönteinen, ammattiylpeä suhtautuminen omaan työhön ja parhaassa tapauksessa koko työyhteisöön. Luovasti iloiten ja oppien, ylimmällä portaalla tavataan!

Teksti Päivi Isomäki
Kuva Scandinavian stockphoto

 

513 KOMMENTIT

JÄTÄ VASTAUS