Nykyään liiton toimistolla valitettavasti harvoin menee kuukautta, jolloin ei kuultaisi jossakin seurakunnassa käytävästä tuta-menettelystä eli yhteistoimintamenettelystä työvoiman käytön vähentämiseen liittyvissä tilanteissa. Tuta-menettelyn lopputuloksena työvoimaa voidaan vähentää irtisanomalla, lomauttamalla tai osa-aikaistamalla. Varsin monessa paikassa ratkaisu on painottunut virkasuhteiden osa-aikaistamiseen.
Vaikka osa-aikaistaminen ei aivan niin radikaali ratkaisu olekaan kuin irtisanominen, siihen ei silti voida ryhtyä kevyin perustein. Virkasuhde voidaan muuttaa osa-aikaiseksi käytännössä samoilla tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla, joilla se voidaan irtisanoakin. Tehtävien tulee olla vähentyneet olennaisesti ja pysyvästi taloudellisista syistä, työnantajan tai asianomaisen yksikön tehtävien uudelleen järjestelyn vuoksi tai muista näihin verrattavasta syistä. Irtisanomisperustetta ei ole olemassa, jos viranhaltija voidaan kohtuudella sijoittaa toiseen virka- tai työsuhteeseen. Myös mahdollisuus uusiin tehtäviin kouluttamisesta tulee tutkia.
Työnantajalla on velvollisuus esittää perustelut siitä, miten käsillä oleva tilanne täyttää osa-aikaistamisen kriteerit. Yleensä kyse on taloudellisista perusteista, joten asiaan kuuluvat laskelmat on esitettävä. Seurakunnan taloudellista tilannetta kannattaa pitää silmällä, vaikka välitöntä uhkaa tuta-neuvotteluista ei olisikaan.
Neuvotteluprosessi etenee
Ennen kuin päätöksiä osa-aikaistamisesta voidaan luottamuselimissä tehdä, on käytävä tuta-neuvottelut. Työvoiman vähentämisessä käytettävästä prosessista on sovittu kirkon yhteistoimintasopimuksessa, eli kirkolla ei ole omaa yhteistoimintalakia. Seurakunnissa, joissa on yhteistyötoimikunta, osa-aikaistamiset käsitellään pääasiassa edustuksellisessa yhteistoiminnassa eli yt-toimikunta käy neuvottelut. Pienissä seurakunnissa, joissa yt-toimikuntaa ei ole, neuvottelut käydään yhteistoimintakokouksessa kaikkien työntekijöiden kanssa. Myös osa-aikaistettavalle viranhaltijalle tulee varata tilaisuus tulla kuulluksi ennen päätöksentekoa.
Päätös tulee kirkkolain mukaan lähettää asianosaisille tiedoksi kirjeellä kotiosoitteeseen, eli tiedoksianto esimerkiksi toimiston postilokerikkoon ei riitä eikä täytä lain vaatimuksia. Päätöspöytäkirjan ohessa tulee myös lähettää muutoksenhakuosoitus eli ensi kädessä oikaisuvaatimusohjeet. Mikäli harkitset päätöksestä valittamista, kannattaa toimia nopeasti, koska oikaisuvaatimusaika on vain 14 päivää. Tilanteesta on hyvä myös olla yhteydessä liiton toimistolle.
Päätös tulee voimaan irtisanomisajan pituisen siirtymäajan kuluttua, joten voimaantulo riippuu itse kunkin palvelussuhteen pituudesta. Jos palvelussuhde on jatkunut yli 12 vuotta, siirtymäaika on kuusi kuukautta. Esimerkiksi neljästä kahdeksaan vuotta työskennelleelle irtisanomisaika on vain kaksi kuukautta.
Miten jatkossa?
Osa-aikainen työ voidaan järjestää monella tavalla. Esimerkiksi 50-prosenttista työaikaa tekevä voi tehdä työtään vaikkapa viikon jaksoissa siten, että viikon työssäolon jälkeen seuraa työttömyysviikko. Myös kaksi viikkoa työssä ja kaksi poissa on tavallinen järjestely. Selkeä jako työviikkoihin ja työttömyyspäiviin mahdollistaa paremmin myös toisen työn löytämisen – työttömyysjaksohan ei ole työnantajan ”reserviaikaa”, jonne voisi sijoittaa tarvittaessa työtehtäviä.
Työt on myös mahdollista järjestää tehtäväksi siten, että joka viikko on viisi työpäivää, mutta päivät ovat lyhyempiä, koska tehdään vain uuden osa-aikaprosentin verran töitä. Tämä ei välttämättä ole työntekijän kannalta paras vaihtoehto, koska työajattomassa työssä on vaikea määritellä, mikä määrä työtä on esimerkiksi 50 prosenttia täyttä työaikaa tekevän työstä. Näin osa-aikainen tulee helposti tehneeksi ylimääräistä työtä ilman palkkaa.
Isoja vaikutuksia
Osa-aikaistaminen vaikuttaa myös lomaan ja lomarahaan. Osa-aikaiselle lomaa kertyy samalla lailla ja saman verran kuin täyttä työaikaa tekevälle, mutta loman kulumisen suhteen on hyvä huomioida, että lomaa sijoitetaan osa-aikaprosentin suhteessa sekä työpäiville töistä poissaolopäiville. Jos siis vaikkapa 50 prosentin työaika on sovittu tehtäväksi viikko töissä ja viikko poissa -jaotuksella, ja viranhaltija haluaa pitää työviikon vuosilomaa, sijoitetaan lomapäiviä myös poissaoloviikolle. Lomapäiviä kuluu siis 10. Ratkaisevaksi nousee lomaa annettaessa noudatettava työaikaprosentti riippumatta siitä, onko loma kertynyt täyttä työaikaa tehtäessä.
Lomapalkkaan kertymäkauden työaika sen sijaan vaikuttaa. Lomanmääräytymisvuosi on 1.4.–31.3. Jos osa-aikaistaminen tulee voimaan lomanmääräytymisvuoden päätyttyä, tulevan lomakauden lomapalkka on täyden työajan palkka, koska se on ansaittu täyttä työaikaa tehtäessä. Osa-aikaistaminen vaikuttaa vasta seuraavan lomakauden lomapalkkoihin, jolloin lasketaan keskimääräinen työaikaprosentti siltä lomanmääräytymisvuodelta, jonka aikana osa-aikaistaminen tapahtui. Vastaavasti myös lomarahassa huomioidaan lomanmääräytymisvuoden aikana muuttunut työaikaprosentti ja lomaraha lasketaan erikseen täyden työajan kuukausilta ja osa-aikaisena työskennellyiltä kuukausilta.
Työnantajan, joka tarvitsee uusia viranhaltijoita tehtäviltään samankaltaiseen kokoaikaiseen virkasuhteeseen, on tarjottava työtä ensisijaisesti toistaiseksi virkaan otetulle osa-aikatyötä tekevälle. Edellytyksenä on, että viranhaltija on etukäteen kirjallisesti ilmoittanut haluavansa kokoaikaiseen virkasuhteeseen, hän täyttää tämän virkasuhteen kelpoisuusvaatimukset ja tehtävä on hänelle sopiva. Kannattaa siis kirjailla mainittu ilmoitus heti alkuunsa, jos osa-aikaistaminen osuu omalle kohdalle.
Teksti Maarit Engström
Kuva Kirkon kuvapankki Sanna Krook
