Den prövnings baserade delen går till historien

0
115

Den personliga lönedelen i kyrkans lönesystem förnyas. Förnyelsen omfattas av över 80 procent av kyrkans anställda, det betyder i praktiken alla med månadslön utom kyrkoherdarna och ekonomicheferna.

Den prövningsbaserade delen ersätts av ett tillägg som betalas utgående från arbetsprestation. Tillägget skall tas i bruk i alla församlingar 1.1.2020. Ibruktagandet förutsätter åtgärder redan denna höst.

Huvuddragen och ramvillkoren för prestationsdelen definieras i Kyrkans tjänste- och arbetskollektivavtal 2018-2020, 26§. Utgående från villkoren skräddarsys i församlingarna ett system förprestationstillägget, som passar den egna församlingen. Detta sker, under hösten 2018, i ett samarbete mellan ledningen, förmännen och huvudavtalsparternas förtroendemän (JUKO, Kyrkliga sektorn, Kyrkans bransch union). Beslutet om systemet för prestationstillägg fattas av arbetsgivaren, utgående från den gemensamma beredningen.

Ifall församlingen är liten och inte har någon JUKOs förtroendeman, väljer JUKOs medlemmar bland sig någon som representerar dem i beredningsarbetet. JUKOs byrå hjälper i huvudsak JUKOs förtroendemän. Övriga representanter för JUKO medlemmar får rådgivning av sina egna förbund.

Förutsättningen för prestationstillägget är en noggrann skriftlig beskrivning av det lokala systemet, att arbetsgivaren ger förmännen utbildning samt information åt alla de anställda.

Målsättningar blir euron

Prestationstillägg betalas till de anställda vilkas arbetsprestation överskrider givna målsättningar, för den tid ramarna gäller.

I sin grundidé skiljer sig inte prestationstillägget från den prövningsbaserade delen. Båda är personliga lönetillägg som betalas utgående från arbetsprestation. För prestationstillägget är uppgörande at målsättningar och uppföljningen av dessa i en mera central roll än tidigare. Utbetalningsbeslutet för prestationsdelen är tidsbundet och beslutet fattas alltid för ett år i sänder, då det i den prövningsbaserade delen gällde tills vidare.

Beslutet om prestationstilläggets eurobelopp fattas lokalt. Församlingen måste dock för det personliga prestationstillägget använda minst den summa som beslutats om i Kyrkans tjänste- och arbetskollektivavtal.

Bedömningskriterier + prestationsnivå = bedömningsgrund

För bedömning av arbetsprestationen används alltid minst två bedömningskriterier och minst tre prestationsnivåer. Av bedömningskriterierna är att alltid hur man klarar sitt arbete. Övriga bedömningskriterier (t.ex. resultat, mångsidigt skicklig, specialkunskap och -förmåga, samarbetsförmåga, initiativrikedom) bestäms och definieras lokalt. Bedömningskriterierna är de samma för alla anställda och de mäter allas anställdas arbeten på samma sätt.

De prestationsnivåer som används vi bedömningen av arbetsprestationen är alltid minst tre: prestationsnivå som underskrider förväntad god prestationsnivå, prestationsnivå som är en förväntad god nivå, prestationsnivå som överskrider förväntad god nivå. Som fjärde nivå kan man t.ex. ha utmärkt arbetsprestation. Man kan lokalt benämna nivåerna enligt lokala behov.

Bedömningsgrunderna skall vara sådana att arbetstagaren med sin egen verksamhet kan påverka bedömningsresultatet.

Utvecklingssamtalet spelar en viktig roll

Arbetstagarens arbetsprestation bedöms i bedömningsperioder på 12 månader. Under slutet av året har förmannen och den anställda ett utvecklingssamtal vid vilket man sätter upp målsättningar för nästa bedömningsperiod och utvärderar hur föregående målsättningar uppnåtts. Den först bedömningsperioden börjar i slutet av 2018, t.ex. i början av november, vilket betyder att perioden slutar i slutet av oktober 2019. Då hinner man också göra bedömningarna under slutet av år 2019 och man får prestationstilläggen till betalning från början av 2020.

Bedömningsperioden kan vara kortare för tidsbundet anställda (minst 4 mån), nya anställda och sådana som kommer tillbaka från längre ledigheter.

Man måste komma ihåg att regelbunden växelverkan och respons också behövs i arbetsgemenskapen mellan utvecklingssamtalen.

Ett rättvist prestationstillägg börjar från rättvist uppgjorda målsättningar.

Då man använder prestationstillägg måste personalgrupper och anställda behandlas rättvist. En rättvis behandling börjar vid uppgörande av målsättningar.

Målsättningarna skall vara jämförbara

Målsättningarna för olika personalgrupper och arbetstagare skall vara jämförbara. Ribban för ett bra eller utmärkt arbete skall vara lika hög oberoende av arbetstagare. Oberoende av om Kajsas arbetsprestation, jämfört med Emmis, skulle vara mycket bättre, får inte Kajsas ribba höjas högre än förväntningarna på Emmi.

Målsättningarna skall vara sådana att de anställda med sitt arbete och sin verksamhet kan påverka hur man uppnår dem. Man bör undvika sådana målsättningar som är beroende av yttre omständigheter. Man bör noga överväga målsättningar som är exakta, antal, procent, osv. Frågan är om de är de bästa mätarna, eller borde man också beakta kvaliteten.

Målsättningarna görs upp vid utvecklingssamtalen mellan förmannen och den anställda. Den anställda skall alltså på förhand fundera över sitt arbete och målsättningarna före utvecklingssamtalet.

Nej tack till orättvis bedömning

Bedömningen av arbetsprestationen görs av förmannen. En rättvis och lyckad bedömning förutsätter att förmannen känner den anställdas uppgifter och hur den anställda lyckats med dem. Mål för bedömningen är alltid hur den anställda klarat sitt arbete. Vem som gillar vem, är inte en del av bedömningen. Bedömningen görs skriftligt. Efter bedömningen ger förmannen alltid respons på den anställdas arbetsprestation.

Efter utvecklingssamtalen samlar församlingens ledning förmännens värderingar och jämför dem med varandra. Ifall man märker att de inte förverkligats jämlikt, kan bedömningarna returneras för att göras på nytt. Utgående från förslaget fattar kyrkorådet / gemensamma kyrkofullmäktige beslut om prestationstillägg för följande år.

Prövningsbaserade betalas till slutet av 2019

Den prövningsbaserade lönedelen används fram till slutet av år 2019 i de förssamlingar som den tagits i bruk före 30.1.2018. Åt enskilda anställda betalas den normalt och utbetalningen tar slut 31.12.2019.

Ifall man använder, och är nöjda med, systemet med den prövningsbaserade delen, behöver man inte börja från tomma intet. I enlighet med kollektivavtalet kan delarna från den prövningsbaserade lönedelen flyttas över till prestationstillägget, antingen som sådana eller modifierade. Ifall församlingen i fortsättningen vill fortsätta med den prövningsbaserade delen i ställer för prestationstillägget, måste man fatta beslut om ett lokalt tjänste- och arbetskollektivavtal. Lokala avtal är möjliga endast i sådana församlingar där huvudavtalsparterna har förtroendemän.