Kirkon yleisen palkkausjärjestelmän henkilökohtainen palkanosa uudistuu. Uudistuksen piirissä on yli 80 prosenttia seurakuntien työntekijöistä eli käytännössä kaikki seurakuntien kuukausipalkkaiset kirkkoherroja ja talouspäälliköitä lukuun ottamatta.
Harkinnanvaraisen palkanosan eli havan korvaava työntekijän työsuoritukseen perustuva suorituslisä on otettava käyttöön kaikissa seurakunnissa 1.1.2020. Käyttöönotto edellyttää toimenpiteitä jo tänä syksynä.
Suorituslisän pääpiirteet ja reunaehdot määritetään Kirkon virka- ja työehtosopimuksessa (KirVESTES 2018-2020, 26 §). Seurakunnassa räätälöidään niiden pohjalta omiin olosuhteisiin sopiva suorituslisäjärjestelmä yhteistyössä johdon, esimiesten ja henkilöstöä edustavien pääsopijajärjestöjen (JUKO, Kirkon alat, Kirkon alan unioni) luottamusmiesten kesken syksyn 2018 aikana. Päätöksen paikallisen suorituslisäjärjestelmän sisällöstä tekee yhteisen valmistelun pohjalta työnantaja.
Jos seurakunta on pieni eikä siellä ole JUKOn luottamusmiestä, valitsevat jukolaiset keskuudestaan edustajan valmistelutyöhön. JUKOn toimisto auttaa pääasiassa JUKOn luottamusmiehiä. Muut jukolaiset edustajat saavat neuvontaa omasta liitostaan.
Suorituslisäjärjestelmän oikeudenmukaisuus edellyttää paikallisen järjestelmän huolellista kirjallista kuvausta, työnantajan esimiehille antamaa koulutusta sekä koko henkilöstön informointia.
Tavoitteista euroiksi
Suorituslisää maksetaan niille työntekijöille, joiden työsuoritus suhteessa asetettuihin tavoitteisiin ylittää arviointijaksolle asetetut suoritustasojen rajat.
Perusidealtaan suorituslisä ei eroa havasta. Molemmat ovat työntekijän työsuorituksen perusteella maksettavaa henkilökohtaista palkkaa. Suorituslisässä tavoitteiden asettaminen sekä tavoitteiden toteutumisen seuranta ja arviointi ovat aiempaa keskeisemmässä roolissa. Suorituslisän maksupäätös on määräaikainen ja tehdään aina kalenterivuodeksi kerrallaan, kun havassa pääsääntönä on toistaiseksi tehty päätös.
Suorituslisän vuosittaiset työntekijäkohtaiset euromäärät päätetään paikallistasolla. Seurakunnan on kuitenkin käytettävä yleisen palkkausjärjestelmän piirissä olevan henkilöstönsä suorituslisiin vähintään Kirkon virka- ja työehtosopimuksessa määritelty rahasumma.
Arviointikriteerit + suoritustasot = arviointiperusteet
Työsuorituksen arviointiperusteina käytetään vähintään kahta arviointikriteeriä ja vähintään kolmea suoritustasoa. Arviointikriteereistä yksi on aina työssä suoriutuminen. Muut arviointikriteerit (esim. tuloksellisuus, monitaitoisuus, erityistiedot ja -taidot, yhteistyökyky, aloitteellisuus) päätetään ja määritellään paikallisesti. Arviointikriteerit ovat kaikille työntekijöille samat ja ne mittaavat kaikkia työtehtäviä samalla tavoin.
Työsuorituksen arvioinnissa käytettäviä suoritustasoja on vähintään kolme: odotusten mukaisen hyvän suoritustason alittava suoritustaso, odotusten mukainen hyvä suoritustaso, odotusten mukaisen hyvän suoritustason ylittävä suoritustaso. Neljäntenä tasona voi olla esimerkiksi erinomainen työsuoritus. Suoritustasot voidaan nimetä toisin paikallisten tarpeiden mukaan.
Arviointiperusteiden tulee olla sellaisia, että työntekijä voi omalla toiminnallaan vaikuttaa arviointitulokseen.
Kehityskeskustelulla tärkeä rooli
Työntekijän työsuoritusta arvioidaan 12 kuukauden arviointijaksoissa. Seuraavan arviointijakson tavoitteet asetetaan ja kuluneen jakson tavoitteiden toteutumista ja työsuoritusta käsitellään loppuvuodesta työntekijän ja esimiehen välillä käytävässä kehityskeskustelussa. Ensimmäinen arviointijakso alkaa vuoden 2018 loppupuolella, esimerkiksi marraskuun alussa, jolloin jakso päättyy lokakuun lopussa 2019. Näin myös arvioinnit ehditään tekemään 2019 loppuvuodesta ja suorituslisät saadaan maksuun vuoden 2020 alusta.
Määräaikaisten (vähintään 4 kk palvelussuhde), uusien työntekijöiden ja pidemmiltä vapailta palaavien osalta arviointijakso voi olla lyhyempi.
On muistettava, että säännöllistä vuorovaikutusta ja palautetta tarvitaan työyhteisössä myös kehityskeskustelujen välillä.
Oikeudenmukainen suorituslisä alkaa oikeudenmukaisesta tavoitteiden asettelusta
Suorituslisää käytettäessä henkilöstöryhmiä ja työntekijöitä on kohdeltava tasapuolisesti. Tasapuolinen kohtelu alkaa jo tavoitteiden asettelusta.
Tavoitteiden oltava yhdenveroisia
Eri henkilöstöryhmille ja eri työntekijöille asetettujen tavoitteiden on oltava yhdenveroiset. Hyvän tai erinomaisen työsuorituksen riman on oltava yhtä korkealla työntekijästä riippumatta. Vaikka Kaisan työsuoritus olisi aiempien näyttöjen perusteella ollut huomattavasti parempi kuin täsmälleen samaa työtä tekevän Emmin, ei Kaisan tavoiterimaa tästä syystä nosteta Emmin tavoiterimaa korkeammalle.
Tavoitteiden on oltavat sellaisia, että työntekijä voi omalla toiminnallaan ja omilla ponnisteluillaan vaikuttaa niiden saavuttamiseen. On vältettävä tavoitteita, joiden toteutuminen on työntekijästä riippumattomien ulkoisten tekijöiden varassa. Täsmällisten lukumäärä-, prosentti- yms. tavoitteiden kohdalla kannattaa käyttää harkintaa; ovatko ne paras tai ainakaan ainoa mittari, vai tulisiko tavoitteiden asettelussa ottaa huomioon myös laatunäkökulma.
Tavoitteet asetetaan kehityskeskustelussa esimiehen ja työntekijän välillä, joten työntekijän on syytä miettiä omaa työtään tavoitteiden asettelun näkökulmasta jo ennen kehityskeskustelua.
Ei pärstäkerroinarviointia
Työsuorituksen arvioinnin suorittaa työntekijän esimies. Oikeudenmukainen ja muutoin onnistunut arviointi edellyttää, että esimies tuntee työntekijän tehtävät sekä sen, miten työntekijä on suoriutunut tehtävistään. Arvioinnin kohteena on aina työntekijän työssä suoriutuminen. Pärstäkerroinarviointi ei kuulu suorituslisään. Arviointi tehdään kirjallisesti. Arvioinnin jälkeen esimies antaa työntekijälle palautteen hänen työsuorituksestaan.
Kehityskeskustelujen jälkeen seurakunnan johto kokoaa esimiesten tekemät arvioinnit ja vertaa niitä toisiinsa. Jos havaitaan, että arviointi ei ole toteutunut tasapuolisesti, voidaan arvioinnit tarpeelliselta osin palauttaa uudelleen suoritettavaksi. Kirkkoneuvosto/yhteinen kirkkoneuvosto tekee johdon valmisteleman esityksen pohjalta päätöksen suoristuslisän seuraavan vuoden saajista.
Havaa maksetaan vuoden 2019 loppuun
Harkinnavarainen palkanosa eli hava on käytössä 2019 vuoden loppuun asti niissä seurakunnissa, jotka ovat ottaneet sen käyttöön 30.1.2018 mennessä. Yksittäiselle työntekijän havaa maksetaan tänä aikana normaalisti ja maksu päättyy 31.12.2019.
Jos seurakunnassa käytössä olevaan hava-järjestelmään ollaan yleisesti tyytyväisiä, ei suorituslisäjärjestelmää tarvitse lähteä rakentamaan tyhjästä. KirVESTES:n suorituslisämääräyksiin sopivat hava-järjestelmän osiot voidaan siirtää suorituslisäjärjestelmään joko sellaisenaan tai muokattuina. Jos seurakunnassa halutaan jatkossakin soveltaa hava-järjestelmää suorituslisäjärjestelmän sijaan, on tästä tehtävä paikallinen virka- ja työehtosopimus. Paikallinen sopiminen on mahdollista vain niissä seurakunnissa, joissa pääsopijajärjestöillä on luottamusmiehet.
Teksti Anne Kaitainen
