Takapakkia työhyvinvoinnissa

0
327

Kevan yhteistyössä Työturvallisuuskeskuksen kuntaryhmän ja valtiovarainministeriön kanssa toteuttamassa Julkisen alan työhyvinvointi -tutkimuksessa tarkastellaan kunta-alan, valtion ja evankelis-luterilaisen kirkon henkilöstön työoloja ja työhyvinvointia.

Tutkimusta varten haastateltiin kevään ja kesän 2018 aikana puhelimitse 3070 satunnaisotannalla valittua julkisen alan palkansaajaa, joista 505 työskenteli kirkon alalla.

Kirkon henkilöstö on ollut mukana tutkimuksessa myös vuosina 2014 ja 2016. Kirkon osalta vuoden 2016 tulokset näyttivätkin lupaavilta; työolot ja työhyvinvointi olivat parantuneet verrattuna ensimmäiseen tutkimusvuoteen 2014. Saman kehityksen toivottiin tietenkin jatkuvan myös vuonna 2018. Viime joulukuussa julkaistu tutkimusraportti (Julkisen alan työhyvinvointi vuonna 2018 : Kevan tutkimuksia 1/2018) aiheutti kuitenkin pettymyksen huokauksen. Tulokset eivät olleetkaan parantuneet ,ja joiltain osin tilanne on jopa huonompi kuin vuonna 2014.

Heikentymistä näkyy erityisesti esimiehen tai työtoverin taholta tapahtunutta epäasiallista kohtelua tai kiusaamista koskevassa tuloksessa. Vastausten mukaan joka kolmas kirkon työntekijä on kokenut epäasiallista kohtelua työyhteisössään vuoden aikana. Huolta herättävät myös muut tulokset, joissa on nähtävissä merkkejä käänteestä ei-toivottuun suuntaan. Ne liittyvät muun muassa työn henkistä raskautta, vaikutusmahdollisuuksia, muutoksen liittyviä voimavaroja ja joihinkin esimiestyötä mittaviin kysymyksiin.

Vaatimusten ja voimavarojen tasapaino

Työkyvyn ja hyvinvoinnin kannalta keskeistä on, säilyykö työn vaatimusten ja voimavarojen välillä tasapaino. Kirkon henkilöstön työhyvinvointia suojaavat tutkimuksen mukaan työntekijöiden korkea työmotivaatio ja useat eri voimavaratekijät. Lähes kaikki työntekijät kokevat työnsä edelleen tärkeäksi ja merkitykselliseksi. Oman osaamisen koetaan olevan sopivassa suhteessa työn vaatimuksiin. Neljä viidestä työntekijästä kokee työssään työn iloa ja innostusta, ja kolme neljästä on valmis suosittelemaan työpaikkaansa myös muille.

Uhkaksi voi kuitenkin muodostua se, että työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksien myönteinen kehitys on pysähtynyt. Kokemus mahdollisuudesta vaikuttaa työhönsä on keskeinen työhyvinvoinnin tekijä. Sen lisäksi, että vaikutusmahdollisuudet pitävät työntekijöiden motivaatiota yllä, ne myös suojaavat monin tavoin terveyttä ja vähentävät esimerkiksi riskiä päätyä työkyvyttömyyseläkkeelle. Muutoksissa vaikutusmahdollisuudet tukevat työntekijöiden sopeutumista uuteen. Aivan samalla tavalla kuin työntekijöiden kokema ilo ja innostus, myös voimavarat muutosten kohtaamiseen heikkenevät, jos työntekijällä ei ole mahdollisuuksia vaikuttaa työhönsä.

Vastaajien keskuudessa esiintyi aiempaa enemmän huolta omista voimavaroista kohdata muutoksia ja uusia haasteita työssä.

Epäasiallisessa kohtelussa ei pidä tyytyä pelkästään jo esiintyneiden tapausten selvittämiseen vaan pyrkiä ehkäisemään epäasiallinen kohtelu jo ennakolta. Kirkon työmarkkinalaitoksen ja kirkon pääsopijajärjestöjen yhdessä valmistelema hyvän käytöksen edistämiseen tähtäävä suositus on tähän sopiva työkalu.

Epäasiallisen kohtelun ehkäisemiseksi on tärkeää huolehtia työyhteisön toimivuudesta ja siitä, ettei työyhteisössä esiinny epäasialliselle kohtelulle altistavia työolosuhdetekijöitä. Hyvin toimivissa työyhteisöissä työntekijät uskaltavat kertoa epäkohdista ja esittää ratkaisuja. Niissä työnantaja myös kuuntelee työntekijöitä, välittää heidän jaksamisestaan, antaa aikaa palautumiseen ja puuttuu epäasialliseen käytökseen.

On myös muistettava, että työnantajan ja esimiesten lisäksi kaikilla muillakin työyhteisön jäsenillä on vastuu työyhteisön ilmapiiristä ja hyvinvoinnista. Hyvät työyhteisötaidot ovat keskeinen osa jokaisen työntekijän ammatillista osaamista.

Työpaikalla ei tule sallia minkäänlaista epäasiallista kohtelua tai kiusaamista. Vaikka kiusaamiseen puuttuminen voi olla vaikeaa, se on työnantajan lakisääteinen velvollisuus.

Teksti Anne Kaitainen, neuvottelupäällikkö, JUKO ry