Höstens löne – justeringar

0
89

Förvänta dig inte att någon föreslår en löneförhöjning åt dig, för den stunden kan du få vänta länge på. Nu är tid för egen aktivitet i lönefrågonra.

Enligt kyrkans tjänste- och arbetskollektivavtal 2018-2020 skall församlingarna från 1.1.2020 använda en justeringsmån på 0,6 procent för den personliga och/eller uppgiftsbaserade lönedelen.

Målsättningen med justeringsmånen är att använda den för att lokalt kunna utveckla lönesystemet, för att lokalt kunna korrigera lönefelaktigheter, för att främja verksamhetsåtgärder som stöder produktivitet och nyarrangemang av uppgiftsfördelningar. Samtidigt bör man se till att de som är i förmansställning har en lön som är i rätt relation till dem man är förman för och i relation till jämförbara yrkesgrupper.

Penningsumman som kan användas är 0,6 procent av lönesumman för de tjänsteinnehavare med månadslön som omfattades av kyrkans allmänna lönesystem år 2019.

Förhandlingarna för ibruktagande gås mellan förtroendemännen och arbetsgivaren på ett sådant sätt att personalen ges en verklig möjlighet att påverka. Man strävar efter samstämmighet. Ifall man inte kan uppnå det är det arbetsgivaren som fattar beslut om hur justeringsmånen fördelas på den personliga och/eller den uppgiftsrelaterade lönedelen (kollektivavtalets underteckningsprotokoll 4§).

Diskutera med din JUKO förtroendeman om behovet av lönejusteringar för dig. På mindre arbetsplatser, utan förtroendeman, tala direkt med löneombudsmannen eller din förman.

Prestationstillägget betalas i januari 2020

Ett nytt element i kyrkans allmänna lönesystem är ett prestationstillägg, som baseras på en bedömning av arbetsprestationen. Den lönedelen kommer att finnas kvar i systemet och arbetsgivaren skall årligen reservera 1,1 procent av summan av personalens grundlöner för den.

 Systemets första bedömningsperiod avslutas i november, då man i samband med utvecklingssamtalen utvärderar hur arbetstagaren uppnått uppställda målsättningar. De första prestationstilläggen skall betalas i samband med löneutbetalningen i januari 2020.

 Under vårens förtroendemannautbildningar har det kommit fram att befattningsbeskrivningen (blankett), som skall utgöra grunden för utvecklingssamtalen och prestationstillägget för alla anställda inte är uppdaterade. Denna brist måste korrigeras med det snaraste. Enligt kollektivavtalets 23§ 4 mom. skall arbetsgivaren se till att förmannen årligen behandlar den uppgjorda befattningsbeskrivningen tillsammans med tjänsteinnehavaren/arbetstagaren. Det är skäl att i god tid före bedömningssamtalet ta upp frågan. Arbetstagaren kan vara initiativtagare i saken.

Det har också kommit fram att grunderna för bedömningen av prestationsdelen är ofullständiga på en del arbetsplatser. Det är skäl för förtroendemännen att föra förhandlingarna till slut, så att bedömningskriterierna blir färdiga i god tid före bedömningssamtalen. Arbetstagaren har rätt att få veta utgående från hurdana kriterier bedömningen av arbetet sker. Prestationstillägget skall vara uppmuntrande, och arbetsgivaren skall behandla personalen rättvist.

 Med öppet sinne mot lönerättvisa

Lönesystemet skall vara uppmuntrande, konkurrenskraftigt, jämlikt och rättvist. Praxis gällande lönerna skall vara öppet, genomskinligt och objektivt och systemet skall användas på samma sätt i hela organisationen.

I jämställdhetslagen är lönediskriminering entydigt förbjudet. Ifall arbetstagaren misstänker att man i lönesättningen brutit mot jämställdhetslagen, kan hen reda ut saken med förtroendemannen. Med en enskild arbetstagares tillstånd har förtroendemannen rätt att få tillgång till uppgifter om arbetstagarens lön och arbetsvillkor. Vid behov kan förtroendemannen få hjälp av jämställdhetsombudsmannen.

Då lönesättningen bedöms skall man förutom uppgiftens kravbedömning och den uppgiftsbaserade grundlönen också beakta övriga delar i lönen, vilka lika mycket skall användas utan diskriminering. Har man t.ex. använt kravdelen och den särskilda delen rättvist och jämlikt? Är skillnaderna mellan lönerna grundade eller utan grund?

Ifall lönesystemet är ogenomskinligt och arbetstagaren inte har möjlighet att få jämförande uppgifter angående lönesättningen är det i praktiken mycket svårt att bedöma eventuell diskriminering. Man kan stärka kunskapen om lönerna genom att ta lönefrågorna till diskussion. Öppenhet hjälper att bedöma ifall systemet används rätt. På detta sätt kan man också korrigera ogrundade löneskillnader.

Text Tiina Laine, Arja Lusa, Marko Pasma