Älä odota, että joku keksii ehdottaa sinulle palkankorotusta, sillä sitä hetkeä voit joutua odottamaan pitkään. Nyt on aktiivisuuden aika palkka-asioissa.
Kirkon virka- ja työehtosopimuksen 2018-2020 mukaan seurakunnan tulee käyttää 1.1.2020 lukien 0,6 prosentin suuruinen järjestelyerä henkilökohtaiseen ja/tai tehtäväkohtaiseen palkanosaan.
Järjestelyerän ensisijaisena tavoitteena on sen käyttäminen paikallisten palkkausjärjestelmien kehittämiseen, paikallisten palkkausepäkohtien korjaamiseen, tuloksellisuutta edistävien toimintojen ja tehtävien uudelleenjärjestelyjen tukemiseen. Samalla on huolehdittava siitä, että esimiesasemassa olevien palkkaus on oikeassa suhteessa alaisten ja verrokkiryhmien palkkaan nähden.
Käytettävä rahasumma 0,6 prosenttia lasketaan kirkon yleisen palkkausjärjestelmän piiriin kuuluvien viranhaltijoiden ja kuukausipalkkaisten työntekijöiden vuoden 2019 tavanomaisen kuukauden peruspalkoista muodostuvasta summasta.
Täytäntöönpanoneuvottelut asiassa käydään luottamusmiesten ja työnantajan kanssa niin, että henkilöstölle annetaan asiassa tosiasiallinen vaikuttamismahdollisuus. Asiassa pyritään yksimielisyyteen. Jos siihen ei päästä, työnantaja päättää järjestelyerän käytöstä henkilökohtaiseen palkanosaan ja/tai tehtäväkohtaiseen palkanosaan tai vastaaviin korotuksiin. (KirVESTES allekirjoituspöytäkirja 4 §).
Keskustele JUKOn luottamusmiehen kanssa palkan tarkistukseen tarpeestasi. Pienemmässä työyhteisössä, jossa ei ole luottamusmiestä, puhu asiasta suoraan palkka-asiamiehen tai esimiehesi kanssa.
Suorituslisä maksuun tammikuussa 2020
Kirkon yleisen palkkausjärjestelmän uusi elementti on työsuorituksen arviointiin perustuva suosituslisä. Se on pysyvä järjestelmän mukainen palkanosa, johon työnantajan on vuosittain varattava vähintään 1,1 prosenttia henkilöstön peruspalkkojen yhteismäärästä.
Järjestelmän mukainen ensimmäinen arviointijakso päättyy marraskuussa, jolloin kehityskeskustelussa arvioidaan, miten työtekijä on suoriutunut asetetuissa tavoitteissa. Ensimmäisten suorituslisien tulee olla maksussa tammikuun 2020 palkanmaksun yhteydessä.
Kevään luottamusmieskoulutuksessa on noussut esille, että kehityskeskusteluiden ja suorituslisän perustana oleva palkkausjärjestelmän mukainen tehtävänkuvaus(lomake) ei ole kaikkien työntekijöiden osalta ajan tasalla. Tämä puute on syytä mahdollisimman pian saada korjattua. KirVESTES 23§ mom 4 mukaan työnantajan on huolehdittava, että esimies käsittelee tehtävästä laaditun tehtävänkuvauksen viranhaltijan/työntekijän kanssa vuosittain. Asia on syytä ottaa esille hyvissä ajoin ennen arviointikeskustelua. Työntekijä voi olla asiassa aloitteellinen.
Samoin on tullut esille, että suorituslisän arvioinnin perusteet ovat osalla työpaikoista keskeneräiset. Luottamusmiesten on syytä olla aktiivisia täytäntöönpanoneuvotteluiden loppuun saattamisessa, jotta arviointikriteerit valmistuvat hyvissä ajoin ennen arviointikeskusteluja. Työntekijällä on oikeus tietää, millaisilla kriteereillä hänen työssä suoriutumistaan arvioidaan. Suorituslisän tulee olla kannustava, ja työnantajan on kohdeltava henkilöstöä sen jakamisessa tasapuolisesti.
Avoimuudella kohti palkkatasa-arvoa
Palkkausjärjestelmän tulee olla kannustava, kilpailukykyinen, tasa-arvoinen ja oikeudenmukainen. Palkkaukseen liittyvien käytäntöjen tulee olla avoimia, läpinäkyviä ja objektiivisia ja järjestelmää tulee käyttää yhteneväisesti läpi organisaation.
Tasa-arvolaissa palkkasyrjintä on yksiselitteisesti kielletty. Jos työntekijä epäilee, että palkkauksessa on rikottu tasa-arvolakia, hän voi selvittää asiaa itse tai luottamusmiehen kanssa. Luottamusmiehellä on oikeus saada palkkaa ja työehtoja koskevia tietoja yksittäisestä työntekijästä hänen suostumuksellaan. Tarvittaessa luottamusmies voi saada apua tasa-arvovaltuutetulta.
Palkkausta arvioitaessa tulee tarkastella tehtävän vaativuusarviointia ja tehtäväkohtaisen vähimmäispalkan lisäksi muita palkanosia, joita tulee käyttää yhtä lailla syrjimättömästi. Onko esimerkiksi vaativuusosaa ja erityistä osaa käytetty yhdenmukaisesti ja tasa-arvoisesti? Ovatko erot palkkauksessa perusteltuja vai perusteettomia?
Jos palkkausjärjestelmä on läpinäkymätön eikä työntekijällä ole mahdollisuutta saada verrokkitietoja palkkauksesta, on käytännössä erittäin vaikeaa arvioida syrjintäolettamaa. Palkkatietämystä voidaan vahvistaa ottamalla palkka-asiat yhteiseen keskusteluun. Avoimuus auttaa arvioimaan, käytetäänkö palkkausjärjestelmää oikein. Näin myös perusteettomat palkkaerot voidaan löytää ja korjata.
Teksti Tiina Laine, Arja Lusa, Marko Pasma
.
