Miksi arvostuksen kokeminen työelämässä on niin tärkeää?

0
1729

Arvostuksen kokeminen on edellytys itsetunnon kehittymiselle ja säilymiselle. Ammatillinen itsetunto rakentuu oman työn arvostamiseen ja muilta saatuun arvostukseen. Keväällä 2019 toteutetussa KNT:n jäsentutkimuksessa selvitettiin arvostuskokemuksia työelämässä.

Itsetuntoa ei voi rakentaa yksin, vaan se rakentuu aina suhteessa toisiin ihmisiin. Hyvässä työyhteisössä työntekijä kokee olevansa arvostettu ja tarpeellinen. Työntekijöiden kokema arvostus työpaikalla synnyttää hyviä tuloksia, lisää sitoutumista, vähentää henkilöstön vaihtuvuutta, nostaa asiakastyytyväisyyttä ja suunniteltua organisaation kasvua.

Kaikilla työntekijöillä on tarve tuntea itsensä tunnustetuksi ja arvostetuksi työtovereiden sekä esimiehen silmissä. Muilta tuleva arvostus vahvistaa itsetuntoa ja sitä kautta hyvinvointia, joten arvostus on voimakas resurssi stressin käsittelyssä. Arvostuksen tunne käsittää monia kognitiivisia ja tunteellisia elementtejä, jotka ovat tärkeitä pyrittäessä ymmärtämään, miten yksilöt kokevat onnellisuuden ja tyytyväisyyden elämässään.

Arvostuksen tarve voidaan jakaa alempaan ja ylempään tarpeeseen: toisilta ihmisiltä saatuun sosiaaliseen arvostukseen ja itsearvostukseen. Status, kuuluisuus, kunnia, tunnettuus, huomiointi, maine, kunnioitus, kunnollisuus, sekä dominoiva käytös liittyvät keskeisesti sosiaaliseen arvostukseen. Ylempi arvostuksen tarve eli itsearvostus sisältää tunteita ja asioita kuten itseluottamus, kompetenssi, saavutukset, johtajuus, riippumattomuus ja vapaus.

Yhteistyöllä lisää arvostusta

Asiantuntijaorganisaatio-tutkimuksessa (Maijala 2018) on selvitetty, voidaanko osaamisen johtamisella vaikuttaa työssä koettuun arvostukseen. Arvostus perustui tietämykseen työtoverista ja hänen osaamisestaan: kokemukseen yhdessä työskentelystä. Työntekijöitä ei voi pakottaa arvostamaan toista: halun ja tarpeen siihen on noustava itsestään. Asiantuntijana kohteleminen ja luottamus ovat keskeisimpiä elementtejä arvostuksen kokemuksen syntymisessä.

Selvityksen mukaan asiantuntijaorganisaatiossa arvostuksen kokemus rakentuu kolmesta eri tekijästä. Ensimmäisessä työntekijä nähdään ihmisenä ja yksilönä. Yksilönä kohtelu näkyy työelämässä palautteen saamisena. Palautteen positiivisuus tai kehittävyys ei ole merkittävää vaan se, että ylipäänsä saa palautetta. Julkisen palautteen saaminen koettiin tärkeäksi, ja se tulkittiin luottamuksen eleenä ja tärkeänä elementtinä asiantuntijuuden kehittämisessä. Toinen tekijä on työntekijän näkeminen asiantuntijana. Asiantuntijana kohtelu ilmeni tutkimuksessa osaamisen laajana ja monipuolisena hyödyntämisenä. Muilta tulevat kysymykset sekä projektit, sekä omat havainnot siitä, että muut hyötyvät tehdystä työstä vahvistivat kokemusta. Kolmas tekijä on työntekijän luottamus kollegoja ja esimiestä kohtaan sekä luottamuksen kokeminen heidän taholtaan. Luottamuksen näkökulmaan parhaiten vaikuttaa se, miten työtoverit keskustelevat silloin, kun itse ei ole paikalla. Työtovereiden neuvojen kysyminen ja avun pyytäminen nähtiin myös luottamuksen osoituksena.

Luottamus helpottaa vuorovaikutusta

Arvostus välittyy vasta tekojen kautta. Jos ei ole vuorovaikutusta, voitaneen aiheellisesti kysyä, voidaanko arvostusta osoittaa. Arvostava vuorovaikutus sisältää ajan antamista ja kiinnostuksen osoittamista: kuuntelu ja kysyminen ovat keskeisessä roolissa. Luottamus helpottaa ihmisten välistä vuorovaikutusta ja kommunikointia sekä auttaa ristiriitatilanteissa.

Tutkimustulosten perusteella ihmisen tietämys kollegan osaamisesta ja työtehtävistä lisää arvostusta tätä kohtaan ja osaamisen johtamisella voidaan kasvattaa tietämystä sekä olemassa olevasta osaamisesta että organisaatiossa tarvittavasta osaamisesta.

Nuorisotyönohjaajat eivät juurikaan koe luottamushenkilöiden taholta kiinnostuneisuutta omaa ammattiaan kohtaan. Kommentointi koski suurimmaksi osaksi kuulluksi tulemisen puuttumista, mutta myös hyvien työolosuhteiden luomisen puuttumista. Avovastauksissa annettiin 32 negatiivista ja 7 positiivista kommenttia.

Vaikka kirkkotyönantaja saa heikon keskiarvon mielipiteen kysymisessä ja kuuntelemisessa sekä palautteeseen reagoimisessa, on vastauksistaa luettavissa positiivisiakin signaaleja. Kokemus siitä, että osaamista tarvitaan, on suurempaa kuin luottamushenkilöiden tai kirkkoherran taholta. Kommenteissa kerrotaan, että kirkkotyönantaja on onnistunut vaikuttamaan mielikuvaan ainakin muutamassa tapauksessa.

– Ammattitaitoa arvostetaan onneksi. Luulen vaan, että näin pitkään töissä olleita ei vastaisuudessa tule olemaan.

Kirkkotyönantajaa kiitetään koulutusmahdollisuuksista, mutta samalla nostetaan esille, että nuorisotyötä ei ole lakiteksteissä olemassa, eikä uralla etenemismahdollisuuksia juurikaan ole.

– Kirkko järjestää hyviä täydennyskoulutuksia ja neuvottelupäiviä, mutta virkaa ei kirkko arvosta.

– Eihän meitä edes kirkkolaki tunne. Virkoja vähennetään koko ajan. Pappien valtakunta. Jos osaisin tehdä jotakin muuta, lähtisin muualle töihin.

Arvostuksen pitää näkyä

Pettymys nuoriso- ja kasvatustyön asemaan kirkon hengellisten virkojen joukossa on selvästi luettavissa annetuista vastauksista. Osa vastaajista epäili, mahtavatko tulevaisuudessa ammattiurat olla yhtä pitkiä, koska työ on muuttunut haastavammaksi.

– Mielestäni kirkon työnantajana pitäisi entistä vahvemmin puuttua siihen, miten heillä töissä olevat oikeasti viihtyvät työssään. Työntekijöille pitää osoittaa välittämistä ja arvostamista ja esimiestyöhön pitää löytyä aikaa.

Arvostamisen keinoiksi tarjottiin esimerkiksi arvostuksen näkymistä palkassa tai asiantuntijuuden tunnustamisessa, sekä kutsumuksen vahvistamisessa. Avovastauksissa viitattiin hengelliseen virkaan, diakonaattiin ja vihkimykseen. Asiantuntijuuden ohittamisen kokemuksen ohella vastaajat tunnistavat oman vastuunsa: työntekijöiden tulisi itsekin astua esiin.

Harmoinen, M. (2006). Sairaanhoitajien arvostus työyhteisöissä: 
Suomen sairaanhoitajaliiton jäsenkysely 2004. Kurttila, M. (2010).
Arvostus: Valmentava kirja esimiehille. Helsinki: Tammi. Maijala, A. (2018). Voidaanko osaamisen johtamisella tukea arvostuksen kokemista ja osoittamista asiantuntijaorganisaatiossa? Case: Futurice Oy
Rauramo, P. (2004). Työhyvinvoinnin portaat. Helsinki: Edita.
White, P. (2016). Appreciation at Work training and the
Motivating by Appreciation Inventory: development a
nd validity. Strategic HR Review 15, (1) 2024.


KNT tutki jäsentensä arvostuskokemuksia

Keväällä 2019 toteutetussa jäsentutkimuksessa selvitettiin arvostuskokemuksia työelämässä. Tutkimus painottui seurakuntiin työpaikkoina. Vastaajia pyydettiin arvioimaan arvostuksen kokemuksia suhteessa työyhteisöön, esimieheen, yhteistyökumppaneihin ja kirkkoon työnantajana. Lisäksi selvitettiin vastaajan omaa työn ja ammatin arvostusta.

Vastauksissa oman kokonaisuuden muodostivat kirkkoherra, luottamushenkilöt ja kirkkotyönantaja. Kirkkotyönantajalla tässä tarkoitetaan Kirkon työnmarkkinalaitosta ja kirkkoa yhtenä työantajana.

Kirkkoherralla on keskeinen rooli työyhteisön johtajana ja kirkkoneuvostolle asioita esittelevänä virkamiehenä. Kirkkoherran kehittymisen paikkana nähtiin mielipiteen kysyminen, asiantuntijuuden käyttäminen ja kommentteihin reagoiminen. Mielipiteen kysymisestä oli avovastauksissa kerrottu mm. seuraavaa:

– Asiat on jo päätetty, kun niitä tuodaan ”keskusteluun” työyhteisöön. Varsinkaan nuorena naisena minua ei kyllä kovin vakavasti otettu, mutta vuodet ovat auttaneet tässä asiassa.

– Kirkkoherra tekee mielivaltaisia ratkaisuja sen mukaan, kuka häneltä ensin sattuu asiaa kysymään, sen jälkeen ketään muuta ei kuunnella.

– Kirkkoherra on hyvin kiireinen. Toivoisin että hänellä olisi enemmän aikaa työntekijöille ja että hän olisi enemmän tukemassa työtä.

Kirkkoherran roolia kuvattiin avovastauksissa hyvin kiireiseksi ja etäiseksi. Huolestuttavana voidaan pitää sitä, että vastaajat kertovat, että kirkkoherralla ei ole johtajana ja esittelijänä kunnollista käsitystä nuorisotyöstä.

Luottamushenkilöiden suunnalta tulevan arvostuksen kokeminen tuntui olevan haasteellista, koska osa luottamushenkilöistä on vaihtunut vuoden 2019 alussa. Luottamushenkilöistä ja johtamisen kulttuurista on kokemusta edellisiltä toimikausilta. Kokemus siitä, että oman työnsä asiantuntijana heiltä kysyttäisiin mielipidettä, on varsin heikko. Vastaajista 39 % on väitteen kanssa joko täysin tai osittain eri mieltä. Osin mielikuva luottamushenkilöstöstä on varsin negatiivinen.

– Luottamushenkilöt eivät ole kiinnostuneita työyhteisöstä ja sen hyvinvoinnista.

– Luottamushenkilöihin ei juuri ole minkäänlaisia yhteyksiä.

– En ole koskaan työurani aikana ollut esittelemässä työtäni neuvostossa tai valtuustossa. 


 

Kutsumus kantaa, mutta ei ilman arvostusta

Kutsumus on merkityksellinen työmotivaation lähde valtaosalle kirkon työntekijöistä. Kokemuksella siitä, että Jumala on minut tähän tehtävään kutsunut, tämä on minun tehtäväni, tällä on suurempi tarkoitus tai että en tee tätä työtä vain sattumalta on valtava merkitys monen kirkon hengellistä työtä tekevän uranvalinnassa ja työn arjessa. Kutsumus auttaa monia jaksamaan työssä myös silloin, kun muutoin sen mielekkyys ei välttämättä avaudu. Kutsumus antaa työntekijälle osaltaan myös arvostuksen omaa työtään kohtaan: minun työlläni on merkitys.

Kutsumuksen merkitystä ja voimaa ei kuitenkaan pidä yliarvioida. Kutsumus kantaa vain, jos sitä tuetaan. Esimiehen arvostuksen puute ja epäoikeudenmukaiseksi koetut menettelytavat, työtovereiden ylenkatsominen ja lähipiirin vähättely tappavat vahvankin kutsumuksen –  ja yllättävän nopeasti. Kutsumuksen kautta syntynyt itsearvostus omaa työtä kohtaan murenee, jos työyhteisö ja muut ihmiset ympärillä eivät anna kokemusta siitä, että työpanos on arvostettu ja tarpeellinen. Tässä arvostuksessa keskeistä on se, miten muut näkevät työntekijän ihmisenä ja miten muut työyhteisössä arvostavat häntä ja hänen asiantuntemustaan.

Tutkimustulokset nuorisotyöntekijöiden esimieheltä, luottamushenkilöiltä ja kirkkotyönantajalta saamasta arvostuksesta ovat huolestuttavan heikkoja. Vain puolet nuorisotyöntekijöistä oli osittain tai täysin samaa mieltä, että kirkkoherralla on aikaa hänen asioilleen, kirkkoherra kysyy hänen mielipidettään tai reagoi palautteeseen. Vain joka viides on täysin samaa mieltä, että hänen kirkkoherransa mielestä nuorisotyöntekijän osaamista tarvitaan tai mielipidettä kuunnellaan. Sen sijaan monen vastauksista kaikuu kokemus siitä, että päätökset ovat mielivaltaisia eikä nuorisotyöntekijää oteta vakavasti eikä esimies tiedä riittävästi, mitä nuorisotyöntekijä tekee. Vastaavanlaisten kokemusten kanssa nuorisotyöntekijät eivät ole seurakunnassa yksin. Myös papeista ja kanttoreista moni kokee, ettei saa esimieheltä riittävästi tukea työhönsä, kanttorit hieman useammin kuin papit. Parhaimmillaan esimies antaisi tunnustusta, luottaisi työntekijään ja antaisi ammattitaidon mukaista vastuuta, kuten esimieheensä tyytyväiset nuorisotyönohjaajat kommentoivat.

Monen nuorisotyöntekijän vastauksista kaikuu pettymys kasvatus- ja nuorisotyön asemaan seurakunnassa. Heikko arvostus on erityisen huolestuttavaa tilanteessa, jossa moni kokee oman työnsä muuttuneen aiempaa haastavammaksi ja nuorten ongelmien aiempaa vaativammiksi. Haastavan työn keskellä esimiehen ja muun työyhteisön tuki on erityisen tärkeää. Kutsumus ei kanna ilman arvostusta.

Kati Tervo-Niemelä
Käytännöllisen teologian professori
Itä-Suomen yliopisto
kati.tervo-niemela@uef.fi 
————————————————————————————————–

Teksti Arja Lusa ja Tero Fleminch
Kuvat Kirkon kuvapankki Timo Jakonen ja Kuvatoimisto Scandinavian Stockphoto