Varför är det så viktigt att känna uppskattning i arbetslivet?

0
61

Att uppleva uppskattning är en förutsättning för att man skall kunna utveckla och behålla självkänslan. Professionell självkänsla baseras också på uppskattning av det egna arbetet. Under våren 2019 genomfördes inom KNT en medlemsundersökning för att reda ut upplevelsen av uppskattning i arbetslivet.

Självkänsla kan man inte bygga ensam, utan den byggs upp i relation till andra människor. I ett bra arbetslag känner arbetstagaren sig uppskattad och behövd. Då den anställda känner sig uppskattad förds goda resultat, ökas bindningarna, personalomsättningen minskas, klienterna är nöjdare och organisationen kan växa.

Alla anställda har ett behov av att få erkänsla och känna sig uppskattade både i sina arbetskamraters och i förmannens ögon. Andras erkänsla befäster självkänslan och genom det välbefinnandet, vilket betyder att erkänslan är en väldig resurs i stresshantering. Känslan av uppskattning omfattar många kognitiva och emotionella element, vilka är viktiga då man försöker förstå hur enskilda människor upplever lycka och tillfredsställelse i livet.

Behovet av uppskattning kan delas in i basbehov och högre behov: social uppskattning som andra människor gett en och uppskattning av en själv. Status, kändisskap, ära, synlighet, rykte, uppskattning, ordentlighet samt ett dominant beteende är kopplade till social uppskattning. Behovet av högre uppskattning, dvs. självvärdering omfattar känslor och sådant som självkänsla, kompetens, det man uppnått, ledarskap, oberoende och frihet.

Gemenskapen ökar uppskattningen

I undersökningen kring expertorganisationer (Maijala 2018) har man undersökt ifall man genom att leda kunskap kan påverka upplevt uppskattning. Uppskattningen grundade sig på kunskap om arbetskamraten och dennes kunnande: erfarenheten av att arbeta tillsammans. Man kan inte tvinga anställda att uppskatta varandra: vilja och behovet till det skall stiga fram av sig själv. Att bli bemött som expert och förtroende är mera centrala element då uppskattningen föds.

Enligt utredningen består känslan av uppskattning i expertorganisationer av tre olika faktorer. För det första ses människan som person och individ. Som individ i arbetslivet ses det hur man blir behandlad som den respons man får. Det är inte betydelsefult om responsen är positiv eller uppbyggande, utan det att man överhuvud taget får respons. Man upplevde att det var viktigt att få offentlig respons och det upplevdes som ett tecken på förtroende och som en viktig del i att utvecklas som expert. Den andra faktorn är att bli sedd som expert. Att bli bemött som expert sågs i undersökningen som ett brett och mångsidigt utnyttjande av kunnande. Frågor från andra och projekt samt egna reflektioner över nyttan av det egna arbetet befäster erfarenheten. Den tredje faktorn är arbetstagarens förtroende för kolleger och förman samt upplevt förtroende av dem. Förtroende påverkas mest av hur arbetskamraterna diskuterar när man själv inte är på plats. Att arbetskamraterna frågar om råd och hjälp sågs också som ett bevis på förtroende.

Förtroende underlättar interaktion

Uppskattning förmedlas först vid gärningar. Utan interaktion kan man med skäl fråga sig ifall man ens kan uttrycka uppskattning. En uppskattande interaktion omfattar att man ger tid och visar intresse: att lyssna och att fråga är i centrala roller. Förtroende underlättar interaktion och kommunikation mellan människor samt hjälper i konfliktsituationer.

Enligt forskningsresultaten ökas uppskattningen av kollergers arbete, ifall man vet vad kollegan kan och vilka arbetsuppgifter denne har. Genom att ledakunskapen kan man öka kunskapen om det befintliga kunnandet och det kunnande organisationen behöver.

Ungdomsarbetsledarna upplever sällan att de förtroendevalda är intresserade av det egna yrket. Kommentarerna handlade oftast om att inte bli hörd på, men också om bristen på att skapa bra arbetsförhållanden. I de fria svaren gavs 32 negativa och 7 positiva komentarer.

Trots att kyrkan som arbetsgivare får ett lågt betyg gällande att fråga om åsikter och att lyssna på dem, kan man i svaren också läsa positiva signaler. Erfarenheter av att det egna kunnandet behövs är större än det som de förtroendevalda eller kyrkoherden signalerar. I kommentarerna berättas att kyrkan som arbetsgivare har lyckats bearbeta sinnebilden i alla fall på något sätt.

– Min yrkeskunskap uppskattas till all lycka. Jag tror bara att sådana som har varit i branschen så här läng, kommer det inte i fortsättningen att finnas.

Kyrkan som arbetsgivare tackas för möjligheterna till utbildning, men samtidigt lyfter man fram att ungdomsarbetet inte finns med i lagtexterna och att det inte just finns möjligheter till att gå framåt i karriären.

– Kyrkan arrangerar bra fortbildning och rådplägningsdagar, men tjänsten uppskattas inte av kyrkan.

– Inte ens kyrkolagen känner till oss. Man drar ner på tjänsterna hela tiden. Prästernas kungadöme. Ifall jag kunde något annat skulle jag byta arbetsplats

Uppskattningen måste synas

Man kan tydligt avläsa en besvikelse gällande bern- och ungdomsarbetsledarnas ställning bland de andliga arbetarna inom kyrkan. En del av de som svarat misstänkte att karriärerna i framtiden inte kommer att vara så långa, då arbetet har blivit så utmanande.

– Jag anser att kyrkan som arbetsgivare allt mera borde bry sig om hur de som arbetar inom den verkligen trivs på sina arbeten. Man borde bry sig om de anställda och visa dem uppskattning. För förmansarbete borde det alltid finnas tid.

Som sätt att visa uppskattning föreslogs t.ex. att det skulle synas i lönen eller som erkänsla för expertisen samt att bekräfta kallelsen. I de fria svaren syftade man på den andliga tjänsten, diakonatet och vigningen. Att bli förbigången som expert såg en del av de som svarade också som något på det egna ansvaret: De anställda skall också själva stiga fram.

Källor:
Harmoinen, M. (2006). Sairaanhoitajien arvostus työyhteisöissä: Finlands sjuksköterskeförenings medlemsförfrågan 2004.
Kurttila, M. (2010). Arvostus: Valmentava kirja esimiehille. Helsinki: Tammi.
Maijala, A. (2018). Voidaanko osaamisen johtamisella tukea arvostuksen kokemista ja osoittamista asiantuntijaorganisaatiossa? Case: Futurice Oy Rauramo, P. (2004). Työhyvinvoinnin portaat. Helsinki: Edita.
White, P. (2016). Appreciation at Work training and the Motivating by Appreciation Inventory: development and validity. Strategic HR Review 15, (1) 2024.

————————————————————————————————

KNT UNDERSÖKTE SINA MEDLEMMARS UPPLEVELSE AV UPPSKATTNING

I en medlemsundersökning våren 2019 utreddes upplevelser av uppskattning i arbetslivet. Undersökningens tyngdpunkt var församlingarna som arbetsplatser. De tillfrågade ombads berömma upplevelser av uppskattning i relation till arbetsgemenskapen, förmannen, samarbetspartners och kyrkan som arbetsgivare. Dessutom utreddes uppskattningen av det egna arbetet och yrket.

I svaren bildade kyrkoherdarna, de förtroendevalda och kyrkans arbetsgivare en egen helhet. Med kyrkan som arbetsgivare avses här Kyrkans arbetsmarknadsverk och kyrkan som en arbetsgivare.

Kyrkoherden har en central roll som ledare av arbetsgemenskapen och som den person som föredrar ärenden för kyrkorådet. Utrymme för utveckling för kyrkoherdarna fanns då det gäller att fråga om åsikter, använda sig av expertis och att reagera på kommentarer. Angående att fråga om åsikter fanns det följande kommentarer i de öppna fälten för kommentarer:

  • Man har redan fattat beslut, när frågan kommer till medarbetarna för ”diskussion”. Speciellt jag, som ung kvinna, blev inte tagen särdeles mycket på allvar. Åren har hjälpt till i detta fall.
  • Kyrkoherden fattar enväldiga beslut beroende på vem som först råkar fråga av honom, efter det lyssnar han inte på någon annan.
  • Kyrkoherden har mycket bråttom. Jag önskar att hen hade mera tid för de anställda och att hen mera skulle stöda i arbetet.

Kyrkoherdarnas roll beskrevs i de fria svaren som de som inte har tid och som är avlägsna. Oroväckande kan man se det att kyrkoherdarna vare sig som ledare eller som föredragande har någon uppfattning om ungdomsarbetet.

Utmanande upplevde många att responsen från de förtroendevalda kunde vara, speciellt eftersom många av dem har bytts ut i början av 2019. Man har erfarenhet av förtroendevalda och ledarskapskulturen från föregående perioder. Erfarenheten att man skulle fråga av dem angående deras arbete, som experter, är mycket svag. Endast 39% av de som svarade var av samma åsikt eller nästan samma åsikt som påståendet i frågan. Delvis är bilden av de förtroendevalda väldigt negativ.

  • De förtroendevalda är inte intresserade av arbetslaget och dess välmående.
  • Man har nästan inga kontakter till de förtroendevalda.
  • Jag har aldrig under mina år på jobbet varit och presenterat mitt arbete för rådet eller fullmäktige.

—————————————————————————————————–

KALLELSEN BÄR, MEN INTE UTAN UPPSKATTNING

Kallelsen är en förunderlig källa till arbetsmotivation för en majoritet av kyrkans anställda. Upplevelsen av att Gud har kallat mig till denna uppgift, detta är min uppgift, detta har en större betydelse eller jag gör inte det är av en händelse, har en större betydelse för många av kyrkans andliga anställdas val av karriär och i det praktiska arbetslivet. Kallelsen hjälper många att orka i arbetet också då när det inte på annat sätt känns betydelsefullt. Kallelsen ger också åt den anställda uppskattning för det egna arbetet: mitt arbete har betydelse.

Kallelsens betydelse och kraft skall dock inte överskattas. Kallelsen bär endast om den får stöd. Brist på uppskattning från förmannen och känsla av orättvisa förfaringssätt, arbetskamrater som ser över en eller ser ner på en kan ta död också på den starkaste kallelsen – och förvånansvärt fort. Värdesättningen av det egna arbetet, som kommit via kallelsen, bryts snabbt ner ifall inte de som finns i ens omgivning ger en känslan av att arbetsprestationen uppskattas och behövs. I den här uppskattningen är det väsentligt hur andra ser den anställda som människa och hur de andra i arbetslaget uppskattar den anställda och dennes kunnande.

I undersökningen kom det fram oroväckande låga resultat för visad uppskattning av ungdomsarbetsledarnas arbete från förmännen, förtroendevalda och kyrkan som arbetsgivare. Endast hälften av ungdomsarbetsledarna var helt eller delvis av den åsikten att kyrkoherden har tid för deras ärenden, att kyrkoherden frågar om deras åsikter eller reagerar på deras respons. Endast en femtedel var helt av samma åsikt när det gällde att kyrkoherden anser att ungdomsarbetsledarnas kunskaper behövs eller åsikter lyssnas på. Å andra sidan ekar det i många av svaren en erfarenhet av att besluten är enväldiga och att ungdomsarbetet inte tas på allvar eller att förmannen inte vet vad ungdomsarbetsledaren gör. Ungdomsarbetsledarna är inte ensamma om den erfarenheten i församlingarna. Också många präster och kantorer erfar att de inte får tillräckligt stöd för sitt arbete av sin förman. Kantorerna lite oftare än prästerna. I bästa fall skulle förmannen ge erkänsla, skulle lita på de anställda, ge ansvar i relation till yrkeskunskap, så som de ungdomsarbetsledare som är nöjda med sin situation kommenterar saken.

I måna av svaren ekar en besvikelse över vilken ställning arbetet med fostran har i församlingarna. Svag erkänsla är särskilt oroväckande i en situation när många upplever att arbetet blivit mera utmanande och krävande. När arbetet blir allt mera utmanande är förmannens och de arbetskamraternas stöd särskilt viktigt. Då räcker det inte med kallelsen.

Kati Tervo-Niemelä
Professor i praktisk teologi
Itä-Suomen yliopisto
kati.tervo-niemela@uef.fi

——————————-

 

Text Arja Lusa och Tero Fleminch  
Bild Kyrkans Bildbank Timo Jakonen