Kirkolla ei ole yhteistoimintalakia – mitä se tarkoittaa?

0
49

Lomautukset ovat tällä hetkellä valitettavan ajankohtainen asia monelle, jamyös sellaisilla aloilla, joilla lomautuksia ei ole juuri aikaisemmin nähty.Tämä on aiheuttanut epävarmuutta ja paljon kysymyksiä sekä jokusentilanteen, jossa prosessi on saatu raiteilleen luottamusmiesten avulla.

Tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla toteutettavan, työvoiman vähentämiseen tähtäävän yt-menettelyn suuntaviivat riippuvat alasta, jolla kyseisiä neuvotteluita käydään. Yksityisellä sektorilla – ja myös esimerkiksi kristillisissä järjestöissä – noudatetaan lakia yhteistoiminnasta yrityksissä. Lakia sovelletaan, jos työntekijöiden määrä on säännöllisesti vähintään 20. Julkisella sektorilla, kunnilla ja valtiolla on omat yhteistoimintalakinsa. Kirkolla sen sijaan ei ole yhteistoimintalakia, vaan tuta-neuvotteluissa noudatettava menettely on kirjattu kirkon yhteistoimintasopimukseen (KirVESTES liite 10). Vallitsevassa tilanteessa ero on olennainen, koska maan hallituksen tekemät lakimuutokset esimerkiksi yt-neuvotteluiden kestoon eivät vaikuta seurakunnissa käytäviin tuta-neuvotteluihin, koska yritysten yhteistoimintalakia ei sovelleta kirkossa.

Eroja tulee esiin esimerkiksi neuvotteluiden kestossa. Kirkon yt-sopimuksen mukaan tieto neuvotteluista on annettava viimeistään viisi päivää ennen niiden alkua ja neuvotteluihin on varattava vähintään 14 päivää. Yritysten yhteistoimintalakia on lomautuksia koskien muutettu määräaikaisesti 30.6. asti siten, että neuvotteluvelvoitteen katsotaan täyttyneen, kun neuvotteluita on käyty viiden päivän ajanjaksona. Valtio- ja kuntatyönantajan osalta noudatetaan myös viiden päivän vähimmäiskutsuaikaa, mutta yhteistoimintaneuvotteluita käydään 14 päivästä kuuteen viikkoon riippuen aiotun henkilöstönvähennystoimenpiteen laajuudesta ja laadusta.

Työnantaja voi lomauttaa kahdella perusteella. Lomauttaa voi ensinnäkin, jos on olemassa tuotannollinen ja taloudellinen irtisanomisperuste. Lomautusta käytetään tuolloin ikään kuin irtisanomisen vaihtoehtona. Toisekseen työnantaja voi lomauttaa enintään 90 päivän määräajaksi, jos tehtävät tai työnantajan edellytykset tarjota työtä ovat tilapäisesti vähentyneet eikä työnantaja voi järjestää muita tehtäviä tai työnantajan tarpeisiin sopivaa koulutusta. Monissa paikoin käynnissä olevat lomautukset on tehty jälkimmäisellä perusteella.

Työsopimuslakiin tehtyjen määräaikaisten muutosten voimassaoloaikana yksityisen sektorin työnantajat voivat lomauttaa määräaikaisen työntekijän siinä kuin muutkin. Myös koeaikapurku voidaan tehdä tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla määräaikaisen muutoksen voimassa ollessa. Kumpikaan muutos ei koske julkista sektoria, jossa määräaikainen voidaan edelleen lomauttaa vain, jos hän työskentelee vakituisen sijaisena ja työnantajalla olisi oikeus lomauttaa tuo vakituinen, jos hän olisi töissä ja tuta-peruste ei riitä koeaikapurkuun. Kolmannen määräaikaisen muutoksen perusteella lomautuspäätöksen ilmoittamiseen työntekijälle riittää viiden päivän varoaika. Tämäkään ei koske julkista sektoria, vaan esimerkiksi kirkossa lomautus voi edelleen alkaa vasta 14 päivän kuluttua lomautusilmoituksen saamisesta.

Teksti Maarit Engström

Voit lähettää lakimiehelle ajankohtaisia kysymyksiä 
osoitteeseen tiina.laine@dtl.fi tai arja.lusa@knt.fi