På vilka grunder får man ge en varning?

0
101

Med jämna mellanrum kommer det till den juridiska rådgivningen frågor angående skriftliga varningar. Grunderna för varningarna är oftast någon mindre förseelse.

Det är alltid upprörande att få en varning och det ömsesidiga förtroende har fått sig en törn för en tid. Detta alldeles speciellt ifall den anställda anser sig fått varningen ogrundat. På vilka grunder får man ge en varning? Och kan man klaga över varningar man anser ogrundade?

I de varningar som kommit till förbundskansliet har det funnits ett hot om uppsägning. De har alltså innehållit en laghänvisning eller så har man på annat sätt uttryckt att arbetsgivaren kan inleda en process att avsluta anställningsförhållandet ifall något beteende fortsätter. En varning med hot om uppsägning är avsedd att vara en påminnelse om hur arbetsgivaren kommer att reagera om samma eller liknande förseelse eller beteende upprepar sig. Med varningen informerar man att grundförtroendet för anställningsförhållandet nu är i skick och anställningsförhållandet kan fortsätta, men den anställda skall genast ändra sitt beteende, och det gäller också i fortsättningen.

Arbetsgivaren skall reagera i tid

Eftersom man kan säga upp ett anställningsförhållande endast av sakliga och vägande skäl, kan en varning med hot om uppsägning inte ges för småsaker, utan i en saklig varning är det frågan om brott mot en central förpliktelse. När det gäller småsaker och mindre förseelser är det korrekta sättet att reagera, ett samtal mellan förmannen och den anställda, inte en varning med hot om uppsägning. Man ser dock varningar gällande småsaker som hänt nyligen, men det har tidigare under flera år funnits andra saker. Inte så kan man göra. Arbestgivaren måste, regera inom en rimlig tid efter att något hänt som arbetsgivaren anser sig behöva reagera på. Ifall det gått flera veckor sedan det som arbetsgivaren anser sig behöva reagera på, är det redan för sent att reagera på ifråga varande händelse.

Ett skriftligt svar är möjligt

En varning ges i huvudsak skriftligt, och i samband med det borde ett hörandetillfälle arrangeras, vid vilket tjänsteinnehavaren skall kunna ha förtroendemannen till sin hjälp. Möjligheterna att få en varning som givits på lösa grunder förkastad är dock begränsade, eftersom varningen inte är ett myndighetsbeslut som man kunde överklaga eller komma med en rättelseyrkan för, utan en arbetslednings åtgärd. Om man ändå får en varning som man anser vara osaklig, är det bra att reagera med ett skriftligt svar. Detta är till hjälp ifall man senare, i samband med en uppsägning, tar upp varningen på nytt.

Du kan sända aktuella juridiska frågor på adressen
tiina.laine@dtl.fi eller arja.lusa@knt.fi

Text Maarit Engström