En uppmuntrande och konkurrenskraftig lön

0
30

Lönen väcker både passion och åsikter om dess storlek, rättvisa och placering i kravgrupp.I den här artikeln behandlas grunderna för lönen i kyrkans uppgifter.

Oftast upplever man att lönen befinner sig i kravgruppens nedre kant, speciellt när alla lönedelar inte beaktats. Det kan också bero på att uppgiftsbeskrivningen inte uppdaterats på åratal och att förändringarna i uppgiften inte beaktats i lönen. Delvis beror det också på att arbetsgivaren inte har kunnat motivera sin lönepolitik öppet och klart på ett sådant sätt att arbetstagarna förstår grunderna för lönen.

I kyrkans tjänste- och arbetskollektivavtal (KyrkTAK) definieras lönesystemet och dess lönedelar, lönenivån och praxis gällande justeringen av lönen.

Enligt tjänste- och arbetskollektivavtalet skall församlingarnas lönepolitik vara uppmuntrande, konkurrenskraftig och jämlik. KyrkTAK kräver av arbetsgivarens representanter och förmän att man i lönesättningen verkar ansvarsfullt och lika i hela organisationen. Principerna kan kännas högtravande i relation till vardags verkligheten. De är dock en del av det gemensamma avtalet och man skall förhålla sig till dem på samma sätt som till den övriga avtalstexten.

Kyrkans lönesystem

I kyrkans uppgifter och tjänster använder man sig antingen av det allmänna lönesystemet eller av systemet för timpenning. I det allmänna lönesystemet är avlöningen en månadslön och i systemet med timlön, bokstavligt talat timlön.

Både för det allmänna lönesystemet och timlönesystemet grundar sig lönen på kravet på arbetet, vilket utgör grunden för den uppgiftsbaserade lönen. Utöver detta betalas en personlig lönedel som grundar sig på arbetserfarenhet och arbetsprestationen. När lönen definieras läggs den största vikten vid den lönedel som betalas utgående från kravet på arbete.

I det allmänna lönesystemet görs en befattningsbeskrivning för uppgiften. I beskrivningen skrivs upp meningen med arbetet, målsättningen och det centrala innehållet samt de kravkriterier, vilka utgör grunden för placeringen i kravgrupp: kunnande, interaktion, styrning, problemlösning och informationssökning samt ansvar. Varje kriterium har sina egna verbala formuleringar och bland kriterierna väljs det som bäst beskriver kravet på uppgiften. Man kan, i blanketten, göra märkningar (t.ex. +), när uppgiften är mera krävande än det som skrivits i kravgruppen, men inte fullt så krävande som nästa kravgrupp. Dessa noteringar har betydelse när man bedömer kravdelen för lönen.

Hur grundlönen bestäms

När befattningsbeskrivningen är klar, placeras den i en kravgrupp som bäst motsvarar befattningsbeskrivningen. Att man placerat i en kravgrupp betyder dock inte att lönen nu har bestämts och att allt är i ordning. Nu har man endast bestämt minimilönen. I grundlönen finns, förutom minimilönen, också en krav del och en särskild del. Dessa verkar ofta glömmas bor.

Här näst skall man se på befattningsbeskrivningens märkningar, som lyfter kravet och i punkten D beskrivna särskilda grunder, enligt vilka lönen stiger över minimilönen. Utgående från särskilda skäl kan man beakta t.ex. var arbetet utförs, sådant som påverkar rekryteringsmöjligheter, dvs. Betala ett ordentligt ”Lapplandstillägg”, så att man får sökanden till befattningen. Utgående från särskilda skäl kan man betala högre lön också för att arbetet är omfattande, betungande eller mångsidigt. En bra hjälp vid uppgörandet av befattningsbeskrivningen, grupperingen i kravgrupp och bestämmande av lönen finns i KyrkTAK 22§, tillämpningsdirektiven samt befattningsbeskrivningsblanketten i bilaga 2 och kravgrupperna i bilaga 3.

Text Tero Fleminch och Marko Pasma