Palkka herättää monenlaisia intohimoja ja mielipiteitä sen suuruudesta, reiluudesta ja vaativuusryhmäsijoittelusta.Tässä jutussa avataan palkkauksen perusteita kirkon tehtävissä.
Useimmiten palkan koetaan jääneen vaativuusryhmän alarajalle, kun kaikkia palkanosia ei ole huomioitu. Toisinaan kyse voi olla myös siitä, että tehtävänkuvausta ei ole päivitetty vuosikausiin ja tehtävän muuttunut vaativuus on jäänyt huomioimatta palkassa. Osin kyse on myös siitä, että työnantaja ei ole osannut perustella palkkapolitiikkaansa avoimesti ja selkeästi siten, että kaikki työntekijät ymmärtävät palkkausperusteet.
Kirkon virka- ja työehtosopimuksessa (KirVESTES) määritellään palkkausjärjestelmät ja niihin liittyvät palkanosat, palkan tasot ja tarkistamista koskevat käytännöt.
Virka- ja työehtosopimuksen mukaan seurakuntien palkkapolitiikan tulee olla kannustavaa, kilpailukykyistä ja tasa-arvoista. KirVESTES velvoittaa työnantajan edustajia ja esimiehiä huolehtimaan, että palkkauksessa toimitaan vastuullisesti ja yhtenevästi läpi organisaation. Periaatteet voivat kuulostaa yleviltä suhteessa arkikokemukseen. Ne ovat kuitenkin osa yhteistä sopimusta, ja niihin tulee suhtautua samalla velvoittavuudella kuin muuhunkin sopimustekstiin.
Kirkon palkkausjärjestelmät
Kirkon viroissa ja tehtävissä on käytössä joko yleinen palkkausjärjestelmä tai tuntipalkkajärjestelmä. Yleisessä palkkausjärjestelmässä palkkaustapa on kuukausipalkka ja tuntipalkkajärjestelmässä nimensä mukaisesti tuntipalkka.
Yleinen palkkausjärjestelmä ja tuntipalkkajärjestelmä perustuvat työn vaativuuden arviointiin, jonka perusteella määritetään tehtäväkohtainen palkanosa. Lisäksi työkokemuksen ja työssä suoriutumisen perustella maksetaan henkilökohtaista palkanosaa. Palkkausta määritettäessä suurin paino on työn vaativuuden perusteella maksettava palkanosassa.
Yleisessä palkkausjärjestelmässä viralle tai tehtävälle laaditaan tehtävänkuvaus. Tehtävänkuvaukseen kirjataan työn tarkoitus, tavoitteet ja keskeiset sisällöt sekä vaativuusryhmittelyn perustana olevat vaativuuskriteerit: osaaminen, vuorovaikutus, ohjaus, ongelmanratkaisu ja tiedonhankinta sekä vastuu. Jokaisella kriteerillä on omat sanalliset kuvaukset ja kriteereistä rastitetaan se, joka kuvaa parhaiten kyseistä tehtävää. Lomakkeeseen voidaan tehdä apumerkintöjä (esim. +), kun tehtävän vaativuus on merkittyä kriteeriä vaativampi, mutta ei kuitenkaan nouse seuraavaan kriteeriin. Apumerkinnöillä on merkitystä palkan vaativuusosan arvioinnissa.
Peruspalkan muodostuminen
Kun tehtävänkuvaus on valmis, sijoitetaan tehtävä siihen vaativuusryhmään, joka kokonaisuutena vastaa parhaiten tehtävänkuvausta. Vaativuusryhmään sijoittelu ei kuitenkaan tarkoita, että palkan määritys olisi nyt tehty ja kaikki on kunnossa. Nyt on vasta määritelty vähimmäispalkka. Peruspalkassa on vähimmäispalkan lisäksi vaativuusosa ja erityinen osa. Nämä näyttäisivät usein jäävän huomioimatta.
Seuraavaksi tulee katsoa, onko tehtävänkuvauksessa tasomerkintöjä, jotka nostavat vaativuutta ja D-kohtaan kirjattuja erityisiä perusteita, joiden mukaisesti palkka on määriteltävä vähimmäispalkkaa korkeammaksi. Erityisellä perusteella voidaan huomioida työskentelypaikkakunnan sijainnista ja olosuhteista johtuva rekrytointihaaste eli maksaa kunnolla ”lapinlisää”, jotta saadaan hakijoita avoimeen virkaan. Erityisellä perusteella voidaan maksaa lisää palkkaa myös tehtävän laaja-alaisuudesta, kuormittavuudesta ja monialaisuudesta.
Hyvänä apuna tehtävänkuvauksen tekemiseen, vaativuusryhmittelyyn ja palkkauksen arviointiin ovat tehtäväkohtaista palkkaa koskeva KirVESTES 22 § ja varsinkin pykälän soveltamisohje sekä sopimuksen liitteenä 2 oleva tehtävänkuvauslomake ja liitteenä 3 oleva vaativuusryhmittely.
Teksti Tero Fleminch ja Marko Pasma
