Känslorna finns på arbetsplatsen – oberoende om vi vill det eller inte

0
16

Beroende på den gemensamma känslokompetensen på arbetsplatsen föds en känslomiljö som antingen är trygg och inspirerande – eller något helt annat. Då allt fungerar vågar var och en uttrycka sin åsikt och man vågar också lyfta fram besvärliga saker. Psykolog och arbetsgemenskaps tränare Iida Mäkikallio betonar vikten av att ge plats för känslor – också på arbetsplatsen.

Vågar du uttrycka sin åsikt öppet på arbetsplatsen? Får man tala om knepiga saker i ditt team? Vågar du slänga ur dig idéer och ofullständiga tankar? Känner du dig psykologiskt trygg på din arbetsplats?

Det lönar sig att stanna upp vid de här frågorna, för de berättar mycket om känsloklimatet och de anställdas känslokompetens på arbetsplatsen. Psykolog och arbetsgemenskaps tränare Iida Mäkikallio delar upp känslokompetensen i personliga och sociala. Den första omfattar känslomedvetenheten och förmågan att styra känslorna den senare den sociala medvetenheten och förmågan att hantera människorelationer.

– Social medvetenhet betyder speciellt hur man känner igen känslor hos andra människor och den egna påverkan tillsammans med andra. Märker jag hur jag påverkar andra? Det här kan t.ex. betyda att jag funderar en gång till före jag avlägsnar mig från första raden för att hämta kaffe, samtidigt som min kollega håller en presentation. Jag förstår att min kollega kan uppleva att jag inte tycker att hans presentation är viktig, beskriver Mäkikallio.

Ett fungerande känsloklimat är grunden till framgång. De anställda lär sig och utvecklas när de känner sig trygga i den sociala kontexten.

Känslorna är data

Den individuella känslokompetensen omfattar bl.a. att känns igen känslor och att kunna reglera dem. 

  • Att känna igen den egna känsloerfarenheten underlättar självregleringen och hjälper att ta en paus, istället för att verka direkt utgående från känslorna, säger Mäkikallio.

Förmågan att se bakom känslorna är en viktig det av känslokompetensen. Varför känner jag just så här? Vilket behov blir nu kanske ouppfyllt? Upplever jag att jag inte är viktig eller att jag åsidosätts?

  • Känslorna är data. När man ser dem och känner igen dem samt stannar upp inför dem kan man utnyttja dem som en källa för information.

Mäkikallio lyfter människorelationsförmågan som en central byggsten för känslokompetensen. Den omfattar bl.a. förmågan att lösa konflikter och att förstå och att ändra overksam dynamik.

  • Trots att man inte skulle vara av samma åsikt som sin kollega, kan man för en stund lägga de egna tankarna åt sidan för att ge plats den andras tankar. Ett svartvitt tänkande ger olika schatteringar av grått. Samtidigt kan människan släppa loss från sina ingrodda uppfattningar.

Vad finns under ytan?

Extra viktigt är att ge utrymme för att möta känslorna. T.ex. i förändringssituationer är det guld värt ifall förmannen kan ge ord för känslor som hen uppfattat. En god ledare vågar lyfta fram också spänningar som ses under ytan. Hen kan t.ex. säga: ”Jag märkte att den här frågan väckte oro”. Förmannen kan också berätta om sina egna känslor: ”Jag har haft lit bråttom och stressad den senaste tiden, det har säkert också synts på mig”.

  • Att ge ord för det som finns under ytan, öppnar ofta spelplanen också för andra. Att skapa ett psykologiskt tryggt utrymme ger en grund för ett arbete som påverkar.
  • Människors välmående, motivation, inspiration, lärande och utvecklande av sig själv är möjligt endast om de upplever att de är trygga i sin sociala kontext.

Människor, inte robotar

Iida Mäkikallion får ibland frågan om känslor hör till arbetsplatsen. On anser att frågan är lite tokig.

  • Känslorna finns med överallt. Vi arbetar inte med robotar, utan med människor. Det viktigaste är att utveckla arbetsmetoder på ett sånt sätt att känslorna beaktas på alla plan.

Mäkikallio ger ett exempel: När man på arbetsplatsen informerar on vilken som helst förändring, nytt system, strategi eller ny verksamhetsmodell, är det viktigt att skapa en plats där människor kan dela sina tankar och känslor. Också en positiv förändring för med sig annat än positiva känslor: okunskap om den egna rollen, sorg över att människor lämnar teamet, frustration kring hur man informerat om förändringen eller osäkerhet om det som komma skall.

  • Att hantera känslor hjälper att se helheten klarare, men förutom det måste man vara beredd på att ändra verksamhetsmodeller och strukturer som inte fungerar.

Text Tiina Usvajoki  Bild Pexels

Man får inte prata om tråkiga saker

Ifall förmannen inte har känslokompetens kan öppenhet leda till åsidosättande och osakligt bemötande. Så gick det för Mikael, som försökte tala om oegentligheter.

”Svårigheterna började direkt när en ny förman kom till teamet. Hen gjorde direkt klart för alla, att hen inte upplever sig vara en del av teamet, utan ovanför oss. Hen ville fatta alla beslut”

Verksamhetsmodellerna hade på Mikaels arbetsplats tidigare varit helt annorlunda. Med den tidigare förmannen hade man kommit överens om att alla själva skall få påverka sin eget arbete.

”Jag sade min åsikt till den nya förmannen i en diskussion oss emellan. Hen kunde inte alls ta emot kritiken. Hen sade också att man på arbetsplatsen inte får visa känslor”

Bristande förtroende och mobbning

Då man inte fick tala om oegentligheterna växte bristen på förtroende mot förmannen väldigt.

”Man fick hela tiden vara rädd att hen inte gav all den information som vi behövde för att utföra vårt arbete ordentligt. Hen lyssnade inte heller eller brydde sig i teammedlemmarnas personliga situation. Ifall man var av annan åsikt än hen, ledde det till tråkigheter”.

Förmannen förhöll sig likgiltigt till Mikael. Hen svarade t.ex. inte sakligt på kontaktförfrågningar.

”Det utvecklades till en regelrätt arbetsplatsmobbning. Jag började vara sjuk och mitt psykiska illamående tog sig uttryck i fysiska problem. Jag hade tur och fick en annan fast anställning”

Byte av arbetsplats blev räddningen

Nuförtiden är Mikael en förman, vars känslokompetens är i skick.

”Han skiljer sig från sin tidigare förman på alla möjliga sätt. Den nuvarande teamledaren lyssnar, bryr sig om, frågar upp, litar på och uppskattar. Han försvarar oss också i svåra situationer”.

Mikael har ofta funderat på vad han kunde ha gjort på annat sätt och gjorde ha själv några fel.

”Jag har haft flera förmän och det har aldrig varit några problem tidigare. Uppenbarligen träffade jag nu på en människa som inte tålde olika åsikter. Jag var tvungen att byta arbetsplats för att rädda mig själv. Ifall jag hade blivit kvar med den förmannen hade  jag tvingats till förtida arbetsoförmögenhetspension.”

De tunga upplevelserna har fått Mikael att fundera på rekryteringen av förmän. Där finns det mycket att förbättra.

”Är det så att förmännen väljs på måfå? I valsituationen borde man betona vikten av den kommande förmannens relationskompetens och ta med teammedlemmar i intervjusituationen. Man borde inte få välja förmän utan att de anställda är representerade.”

(För att skydda integriteten har den intervjuades namn ändrats.)


Så här bygger man atmosfären på en arbetsplats

  1. Utveckla din känslokompetens

Notera hur du reagerar i pressade situationer.

Öva på ett godkännande sätt att reagera i obekväma situationer, istället för att trycka undan känslorna. I en obekväm situation kan man t.ex. öva på att andas, så att man inte regerar utgående från endast känslan.

Lyssna på vad känslorna förmedlar. De ger värdefull information om våra bakomliggande behov.

  • Lyft upp också småsaker som blivit och gnaga

Små saker hopar sig. Hemligheten bakom livskraftiga människorelationer är förmågan att lyfta fram också småsaker, utan att det känns obekvämt att berätta om dem.

Situationerna går fort förbi, men det är viktigt att gå tillbaka till dem. Viktigast är att lyfta upp de situationer som kändes tråkiga eller i vilka man själv betedde sig klumpigt.

  • Be om hjälp och synvinklar av andra människor

Genom att fråga skapar du plats för osäkerheten och visar att du uppskattar andra människors synpunkter. Du är beredd att ge upp att vara allvetande och beredd att lära dig nytt.

  • Tala högt om känslosituationer som de ser i teamet

”Vi har säkert alla varit trötta. Hur känner ni andra det om det här?”

  • Betrakta din egen roll i interaktionen med andra

Med en människa som tagit en passiv roll börjar vi ofta trycka på. Vi för till en dynamik i vilken vi hela tiden trycker mera på och den andra tar bara mindre initiativ. Denna bild kan synliggöras: ”Jag märker att ja känner att jag hela tiden mer och mer trycker dig framåt och det känns säkert inte trevligt. Det irriterar också mig själv att jag hela tiden kräver. Samtidigt är jag rädd för att om jag inte gör det så får vi inget gjort. Jag skulle vilja hitta ett bättre sätt att arbeta. Hur känns vårt samarbete för dig?”

Källa Iida Mäkikallio: Tunnetaidot menestyvien tiimien avaintekijänä -koulutus

(Utbildning i hur känslokompetens är nyckeln till framgångsrika team.)