Työpaikan ihmisten yhteisistä tunnetaidoista syntyy tunneilmasto, joka voi olla turvallinen ja inspiroiva – tai jotakin ihan muuta. Kun asiat ovat kunnossa, jokainen uskaltaa sanoa mielipiteensä ääneen ja hankaliakin asioita voi nostaa esiin. Psykologi ja työyhteisövalmentaja Iida Mäkikallio korostaa tilan antamista tunteille – myös työpaikalla.
Uskallatko ilmaista mielipiteesi avoimesti työpaikalla? Saako tiimissäsi puhua hankalista asioista? Uskallatko heittää ilmoille orastavia ideoita ja keskeneräisiä ajatuksia? Koetko olosi työpaikkalla psykologisesti turvalliseksi?
Näihin kysymyksiin kannattaa pysähtyä, sillä ne kertovat paljon työpaikan tunneilmastosta ja työntekijöiden tunnetaidoista. Psykologi ja työyhteisövalmentaja Iida Mäkikallio jakaa tunnetaidot henkilökohtaisiin ja sosiaalisiin tunnetaitoihin. Ensimmäinen sisältää tunnetietoisuuden ja tunteiden säätelyn ja jälkimmäinen sosiaalisen tietoisuuden ja ihmissuhdetaidot.
– Sosiaalinen tietoisuus tarkoittaa erityisesti sitä, miten tunnistan tunteita toisissa ihmisissä ja omaa vaikutustani ihmisten kanssa. Huomaanko, miten oma toimintani vaikuttaa muihin? Tämä voi tarkoittaa esimerkiksi sitä, että mietin kaksi kertaa ennen kuin poistun eturivistä hakemaan kahvia kesken kollegan esityksen. Ymmärrän, että kollega saattaa kokea, että en pidä hänen asiaansa tärkeänä, Mäkikallio havainnollistaa.
Tunteet ovat dataa
Henkilökohtaiset tunnetaidot pitävät sisällään muun muassa tunteiden tunnistamista ja ymmärtämistä sekä itsesäätelyä.
– Oman tunnekokemuksen tunnistaminen helpottaa itsesäätelyä ja auttaa ottamaan paussin sen sijaan, että lähtisi toimimaan reaktiivisesti suoraan tunteesta käsin, Mäkikallio sanoo.
Kyky nähdä tunteiden taustalle on tärkea tunnetaito. Miksi tunnen juuri näin? Mikä tarve ehkä jää nyt täyttymättä? Koenko, että en ole tärkeä tai että minut sivuutetaan?
– Tunteet ovat dataa. Kun ne havaitsee ja tunnistaa sekä pysähtyy niiden ääreen, niitä pystyy hyödyntämään informaation lähteenä.
Mäkikallio nostaa ihmissuhdetaidot tunnetaitojen keskeiseksi palikaksi. Ne pitävät sisällään muun muassa konfliktien ratkaisukyvyn ja toimimattomien dynamiikkojen ymmärtämisen ja muuttamisen.
– Vaikka ei olisi samaa mieltä kollegan kanssa, pystyy laittamaan omat ajatukset hetkeksi sivuun ja antamaan toiselle tilaa ja ymmärtämään mitä toinen ajaa takaa. Mustavalkoinen ajattelu saa harmaan eri sävyjä. Samalla ihminen pystyy usein päästämään irti omista luutuneista käsityksistään.
Mitä on pinnan alla?
Erityisen tärkeää on tehdä tilaa tunteiden kohtaamiselle. Esimerkiksi muutostilanteissa on kullanarvoista, jos esihenkilö sanoittaa havaitsemiaan tunteita. Hyvä johtaja uskaltaa nostaa esiin myös niitä jännitteitä, joita hän aistii pinna alla. Hän voi esimerkiksi sanoa, että ”huomasin tämän asian herättävän huolta”. Esimies voi kertoa myös omista tunteistaan: ”olen ollut hieman kiireinen ja stressaantunut viime aikoina, se on varmaankin näkynyt minussa”.
– Pinnan alla olevan sanoittaminen avaa usein pelin muillekin. Turvallisen psykologisen tilan luominen antaa pohjan kaikelle vaikuttavalle työlle.
– Ihmisten hyvinvointi, motivaatio, innostuminen, oppiminen ja itsensä kehittäminen on mahdollista vain, jos he kokevat olevansa turvassa sosiaalisessa kontekstissaan.
Ihmisiä, ei robotteja
Iida Mäkikalliolta kysytään toisinaan, kuuluvatko tunteet työpaikalle. Hänestä kysymys on hieman hassu.
– Siellä ne tunteet ovat joka tapauksessa. Emme työskentele robottien vaan ihmisten kanssa. Tärkeintä on kehittää työtapoja siten, että tunteiden olemassaolo huomioidaan joka tasolla.
Mäkikallio ottaa käytännön esimerkin: Kun työpaikalla tiedotetaan mistä tahansa muutoksesta, uudesta järjestelmästä, strategiasta tai toimintamallista, on tärkeä luoda tila, jossa ihmiset voivat jakaa ajatuksia ja tunteita. Positiiviseenkin muutokseen liittyy usein paljon muitakin kuin myönteisiä tunteita: epätietoisuutta omasta roolista, surua tiimiä vaihtavien kollegoiden lähdöstä, turhautumista siihen miten muutoksesta informoitiin tai epävarmuutta tulevasta.
– Tunteiden käsittely auttaa näkemään kokonaisuuden kirkkaammin, mutta sen lisäksi täytyy olla myös valmis muuttamaan toimimattomia toimintatapoja ja rakenteita työpaikalla.
Teksti Tiina Usvajoki Kuvat Pexels
Ikävistä asioista ei saanut puhua
Jos esihenkilön tunnetaidot ovat hukassa, voi avoimuudesta seurata sivuuttamista ja epäasialllista kohtelua. Niin kävi Mikaelille, joka yritti puhua epäkohdista suoraan.
”Vaikeudet alkoivat heti, kun tiimiin tuli uusi esihenkilö. Hän teki jo alussa selväksi, että ei koe olevansa tiimin jäsen, vaan meidän yläpuolellamme. Hän halusi päättää kaikesta.”
Mikaelin työpaikalla oli ollut aiemmin toisenlaiset toimintatavat. Edellisen esihenkilön kanssa oli sovittu, että jokainen saa itse vaikuttaa työnkuvaansa.
”Ilmaisin mielipiteeni uudelle esihenkilölle kahdenvälisessä keskustelussa. Hän ei pystynyt vastaanottamaan kritiikkiä lainkaan. Hän myös sanoi, että tunteita ei saa näyttää työpaikalla.”
Luottamuspulaa ja kiusaamista
Kun epäkohdista ei saanut puhua, luottamuspula esihenkilöä kohtaan kasvoi valtavaksi.
”Koko ajan sai pelätä, antaako hän kaiken tarvittavan informaation, jotta voimme tehdä työmme kunnolla. Hän ei myöskään kuunnellut, eikä välittänyt tiimiläisten henkilökohtaisista tilanteista. Jos hänen kanssaan oli eri mieltä, seurasi ikäviä asioita.”
Esihenkilö suhtautui Mikaeliin välinpitämättömästi. Hän ei esimerkiksi vastannut asianmukaisesti yhteydenottopyyntöihin.
”Se meni suoranaiseksi työpaikkakiusaamiseksi. Aloin sairastella, sillä henkinen paha olo ilmeni fyysisinä ongelmina. Onneksi sain vakinaisen työpaikan toisaalta.”
Työpaikanvaihto pelasti
Nykyään Mikaelilla on esihenkilö, jonka tunnetaidot ovat kunnossa.
”Hän eroaa edellisestä pomostani kaikilla mahdollisilla tavoilla. Nykyinen tiiminvetäjä kuuntelee, välittää, kysyy kuulumisia, luottaa ja arvostaa. Hän myös puolustaa meitä tiukassa paikassa.”
Mikael on miettinyt usein, mitä hän olisi voinut tehdä toisin ja oliko hänessä itsessään paljonkin vikaa.
”Minulla on ollut monta esihenkilöä eikä koskaan aiemmin mitään ongelmia. Ilmeisesti nyt vain kohtasin ihmisen, joka ei sietänyt erilaisia mielipiteitä. Minun oli pakko vaihtaa työpaikkaa pelastaakseni itseni. Jos olisin jäänyt hänen alaisuuteensa, olisin joutunut varhaiselle työkyvyttömyyseläkkeelle.
Rankat kokemukset ovat saaneet Mikaelin pohtimaan esihenkilöiden rekrytointeja. Niissä on hänen mielestään petrattavaa.
”Onko niin, että esihenkilöt valitaan ihan puskista? Valintatilanteissa pitäisi painottaa tulevan johtajan ihmissuhdetaitoja ja ottaa tiimin jäseniä mukaan haastatteluun. Esihenkilöä ei saisi valita ilman työntekijöiden edustajia.
(Haastateltavan nimi on muutettu yksityisyyden suojaamiseksi.)
Näin rakennat työpaikan ilmapiiriä
1. Kehitä tunnetaitojasi
Havainnoi sinulle tyypillisiä tapoja reagoida paineistetussa tilanteessa.
Harjoittele hyväksyvää suhtautumistapaa epämukaviin tunteisiin sen sijaan, että työntäisit tunteen syrjään. Epämukavassa tunteessa voi opetella esimerkiksi hengittämään, jotta ei toimisi reaktiivisesti tunteesta käsin.
Kuulostele, mitä tunteet viestivät. Ne kertovat meille arvokasta informaatiota taustalla olevista tarpeistamme.
2. Tuo esiin pienetkin vaivaamaan jääneet asiat
Pienet asiat kasaantuvat. Elinvoimaisten ihmissuhteiden salaisuus on kyky tuoda esiin pienetkin jutut siitä huolimatta, että niistä kertominen tuntuu kiusalliselta.
Tilanteet menevät ohi nopeasti, mutta niihin on tärkeää palata. Tärkeintä on ottaa puheeksi ne tilanteet, jotka tuntuivat ikäviltä tai joissa itse toimi kömpelösti.
3. Kysy muilta ihmisiltä apua ja näkemystä
Kysymällä luot tilaa epävarmuudelle ja osoitat, että arvostat muiden ihmisten näkemystä. Olet valmis luopumaan kaikkitietävyydestä ja oppimaan uutta.
4. Puhu ääneen tunnetiloista, joita havaitset tiimissä
“Ollaan kaikki varmaan oltu aika väsyneitä. Millaisia fiiliksiä teillä muilla on tässä kohtaa?”
5. Tarkkaile omaa rooliasi vuorovaikutustilanteissa
Esimerkiksi passiivisen roolin ottavan ihmisen kanssa lähdemme usein patistamaan. Ajaudumme dynamiikkaan, jossa patistamme koko ajan enemmän, mutta toinen tekee aloitteita koko ajan vähemmän. Tämän kuvion voi tehdä näkyväksi: “Huomaan, että minusta tuntuu, että koko ajan enemmän ja enemmän pusken sinua, eikä se varmasti tunnu mukavalta. Itseänikin ärsyttää, että olen kokoajan vaatimassa. Samaan aikaan pelkään, että jos lopetan, emme saisi mitään aikaan. Haluaisin löytää jonkun paremman tavan toimia. Millaiselta yhteistyömme on tuntunut sinusta?
Lähde: Iida Mäkallio: Tunnetaidot menestyvien tiimien avaintekijänä -koulutus
