Enligt forskning är upp till hälften av alla anställda kroniskt trötta. Speciellt det unga har svårt att orka. Varför är det så här? På tidningen Dinos frågor svarar etikern Anna Seppänen. Hon vill ha mera mänsklighet in i arbetslivet, medkänsla och humant hybridarbete.
- Inom arbetslivet finns en myt att det skulle vara oprofessionellt att visa medkänsla eller att önska det eller att moraliska funderingar inom affärsvärlden skulle vara idealistiskt svammel, säger Anna Seppänen från CoHumani.
- Varför blir så många trötta i arbetslivet?
Siffrorna som berättar och psykisk belastning är oroväckande. Å andra sidan görs mycket arbete för att utveckla välmående i arbetet. Denna konflikt väcker inom mig frågan vad det är som saknas i utvecklandet av det finländska arbetslivet. Varför mår vårt psyke så dåligt i arbetslivet, trots alla åtgärder? För att utveckla ett mera hållbart arbetsliv borde man känna igen bristen på mänsklighet i arbetslivet. Ifall vi i arbetslivet bemöts och leds endast som en resurs, blir inte de mest mänskliga behoven bemötta. Vi kan inte på arbetet vara endast en del av en optimerad process, utan vi måste få vara också människor, som någon bryr sig om, och vilkas insats för arbetsgemenskapen värderas.
- Arbetslivets digitala skutt har varit väldigt. Hur skulle komprimera ett humant hybridarbete?
Diskussionen gällande hybridarbete har tills vidare varit rätt smalt. Man har koncentrerat sig på hurdan teknologi man skall utnyttja och hurdana regler man skall skapa för hybridarbete. Tanken på ett humant hybridarbete utgår från en annan synvinkel. Man måste fråga sig Corona tidens accelererande förändring av arbetslivet har förändrat våt uppfattning om vad som är ett bra arbetsliv? Hur kommer vi mot det som vi uppfattar som ett bra arbetsliv? Man kan sträva efter ett humant hybridarbete genom att granska hur man i hybridarbetet säkerställer att det i arbetsgemenskapen finns medkänsla och känsla av gemenskap, men också etik i vardagen och upplevd rättvisa. Till detta för digitaliseringen med sig utmaningar, men å andra sidan också nya outnyttjade möjligheter. I ett humant hybridarbete har utnyttjandet av teknologin inget egenvärde, utan det digitala arbetets möjligheter tjänar samarbetet mellan människorna.
- På vilket sätt har Corona tiden och distansarbetet påverkat hur de unga orkar i arbetet?
Vi lever ännu mitt i pandemin och vi samlar ännu in information för forskningen gällande hur Corona tiden påverkat hur man orkar. Enligt befintliga forskningsuppgifter ser det ut som om speciellt de unga har haft det jobbigare under Corona tiden. För de unga kan strategin för hur arbetet utförs, självkänslan, den professionella identiteten och de sociala nätverken ännu vara skörare än för de som arbetat längre i arbetslivet. Corona tiden har också fört med sig olika skeden i hur man orkar i arbetet: i början såg det ut som om arbetssuget t.o.m. växte, men vart efter Corona tiden drog ut blev man uttråkad av distansarbete.
- Hur kan man ändra arbetsplatsens klimat mot större mänsklighet?
Den mänskliga uthålligheten måste granskas och utvecklas på många olika sätt. Många lösningar som vi nu har och på fel sätt personcentrerade. Ifall roten till problemen finns i strukturerna, t.ex. otydliga arbetstider, så löser man inte problemet med att öka personernas prestationer. Bättre skulle vara att utveckla strukturerna tillsammans. Därför betonar vi i CoHumania behovet av att utveckla tillsammans och vikten av formerna för att utveckla en hållbar arbetskultur. Vi kan t.ex. fundera på hurdana möten vi har: är de uppbyggda så att någons röst aldrig blir hörd? Finns det plats för att tala om det som lyckats, eller pressas vi endast genom en agenda av ogjorda arbeten?
- Vad är ett mänskligt hållbart arbetsliv?
Grundstenen för ett mänskligt hållbart arbetsliv är en människosyn som är holistisk och moraliskt förpliktande. Människan har en skrämmande benägenhet till ondska, men har också en förvånansvärd förmåga till det goda. Den mänskliga verksamheten styrs av en önskan att bli bemött på ett godkännande sätt och att också möta andra på samma sätt. Också i arbetslivet behöver människan vara värdefull i sig, inte endast en mänsklig resurs. När man börjar utveckla en sån här människosyn i arbetslivet blir de centrala fenomenen etik, medkänsla och inspiration, psykologisk trygghet och en klokare tillväxt.
- Ge ett praktiskt exempel på medkänsla på en arbetsplats
Medkänsla i vardagen på en arbetsplats är inte alltid så stora saker, och behöver inte vara det heller. Medkänsla kan t.ex. vara att man ser en trött kollega och frågar ifall man kunde hjälpa med någon arbetsuppgift. Ibland kan medkänsla också vara med bestämt. Förmannen kan vänligt men bestämt styra någon anställd på sjukledigt eller till företagshälsovården, ifall denne inte själv känner igen sin utbränning. Förutom medkänsla kan också medinspiration vara viktigt: Ifall en kollega berättar och ett nytt inspirerande projekt, ser du förbi eller ger du tid för den andra att glädja sig?
- Vad borde vi förstå gällande de ungas behov i arbetslivet?
De yngre generationerna vågar kanske önska sig mera av mänskligheten inom arbetslivet. Och det är alldeles rätt! Det är lätt att inte ta på allvar behovet av att känna sig betydelsefull och att bli rättvist behandlad, eller att se det som orealistiskt svammel, men jag tycker det är helt berättigade önskemål. Arbetsgemenskapen måste kunna svara på dessa behov.De yngre generationerna vågar kanske önska sig mera av mänskligheten inom arbetslivet. Och det är alldeles rätt! Det är lätt att inte ta på allvar behovet av att känna sig betydelsefull och att bli rättvist behandlad, eller att se det som orealistiskt svammel, men jag tycker det är helt berättigade önskemål. Arbetsgemenskapen måste kunna svara på dessa behov.
”Bilden av församlingen som arbetsplats krossades fullständigt”
Vi frågade efter de ungas erfarenheter från arbete i församlingen. Signaturen Besviken kallade sin arbetsplats för ett slagfält. Emmi Vuojolainen känner igen pressen på de unga, men är i huvudsak nöjd med församlingsarbetet.
Jag har varit med i församlingens verksamhet sedan lite flicka, eftersom en släkting jobbade i kyrkan. Ända sedan ungdomstiden har jag arbetat med olika uppgifter inom ungdomsarbetet.
Jag har utbildat kyrkans ungdomsarbetsledare vid yrkeshögskolan. Jag är också kompetent missionssekreterare.
Det bästa med arbetslivet är de som är mål för mitt arbete, församlingsmedlemmarna. Det finns mycket bra med barn och unga. I kyrkans arbete får man visa upp sitt kunnande, t.ex. inom musiken, att skriva eller att pyssla. Inom församlingsarbetet får man också samarbeta över branschgränserna.
Från min första arbetsplats minns jag hur hela arbetslaget var beredda att hjälpa under en svår tid. T.o.m. förmannen ringde och sade att hen fanns tillgänglig.
Det värmde stort och har blivit kvar som en varm känsla sedan det då man såg på mig genom nådens solglasögon.
Orkar jag, är jag kapabel?
Det har varit tungt att märka att det som under studietiden målades upp som en bild av människokärlekens näste, dvs. församlingen som arbetsplats, helt har krossats.
Församlingen verkar vara den mest bråkiga och tudelade arbetsplats.
Som ung anställd fick jag otaliga gånger höra att jag ännu är ung och oerfaren. Trots det har jag redan som ung fått över mig en massa arbete, en väldig mängd förväntningar och massor av ansvar. Jag har lämnats ensam i situationer jag, med hjälp av arbetshandledaren, har försökt korrigera. Det har till slut lett till att jobbet blivit en enorm börda och något ont.
Många gånger har jag funderat på hur jag skall orka med detta? Är trots allt kompetent för detta? Speciellt då man så gärna ger negativ feedback, men sällan tackar.
Det jobbigaste med arbetet inom kyrkan är att du skall vara på jobb 24/7 och alltid nåbar. När den egna familjen kom med i bilden, förstod jag att man inte alla dagar kan arbeta 12 timmars arbetsdagar.
Bristfällig inskolning, för mycket ansvar
De unga får ofta bristfällig inskolning. Många misstag, fel och missförstånd kunde undvikas med bra inskolning.
Unga anställda möts ofta av kraftiga murar och press. Man kan fortsättningsvis mötas av meningen ”så här har vi alltid gjort här”.
Också förutsättningen att ungdomsarbetet reparerar allt, som en superhjälte, söndrar en. Under utbildningen undervisades vi i att vi är en förebyggande arbetsform, vi kan inte reparera befintliga problem, förutom alldeles lite. Trots det känns det som om man skulle slänga en massa problem på oss, sådant som skulle behöva barnskyddets stöd och för vilka församlingarnas ungdomsarbete inte räcker till.
Att känna igen sina egna begränsningar svårt i början av arbetskarriären. Den unga får ofta allt på sig, trots att man förstår att dygnets timmar tar slut på hälft. En rädsla för att inte vara tillräckligt flitig tynger en också ofta.
Kraft från arbetshandledningen för karriären
Jag var rätt ung för att gå i arbetshandledning, man jag fick mycket ut av det. Den hjälpte att hitta den egna yrkesidentiteten och att se hur man tar hand om det egna välmåendet i arbetet. Det hjälpte en att klara av att hantera svåra frågor gällande stämningen på arbetsplatsen och konflikterna. Varje ny anställd skulle behöva en mentor eller arbetshandledning. Så skulle man kunna hjälpa den anställda in i det verkliga arbetslivet och detta slagfält, som vi också kallar vår arbetsplats.
En mentor eller handledare skulle också kunna stöda den begynnande arbetskarriären. Man skulle inte behöva bli ensam med frågorna, utan kunde berätta om dem för en utomstående.
Signatur Besviken
” Man förväntar sig att unga skall orka”
Emmi Vuojolainen, 24, har arbetat som diakoniarbetare i Kangasala församling sedan augusti detta år. Bakom sig har hon en lång tid med olika uppgifter inom församlingsarbetet eftersom Vuojolainen började som storasyskon inom församlingsarbetet redan år 2013.
- Jag har varit med om nästan allting. Jag har sommarjobbat inom diakoniarbetet och ungdomsarbetet, berättar Vuojolainen.
Det finns mycket gott med mitt nuvarande arbete.
- Jag får göra ett betydelsefullt arbete med människor. Arbetskamraterna stöder och jag kan alltid fråga om råd och be om hjälp.
Inom Vuojolainens team finns flexibilitet som motverkar utmattning i arbetet. Det syns bl.a. i arbetstidsarrangemangen.
- Man får en ledig dag efter betungande arbetsuppgifter, bara det passar in i kalendern och bara man ber om det. Det finns flexibilitet från båda sidor, både de anställda och förmännen är flexibla.
Enligt Vuojolainen är det tyngsta att ansvaret fördelas ojämnt. Arbete utan arbetstid leder till att en del arbetar mera och andra mindre.
- Jobbigast för mig är att ständigt läsa mig något nytt. Och att man hela tiden måste göra så mycket.
Stöd för att begränsa uppgifterna
Vuojolainen har blivit vuxen vid sidan av församlingsarbetet. För henne har kyrkan sett ut som en human arbetsplats, på vilken man lyssnar på de anställda och bryr sig om dem. Man behöver dock vara uppmärksam för hur man förhåller sig till unga anställda och hur man talar till dem.
- Man kan säga åt unga att, nog klarar du av press och lär dig nya saker, för du är ännu ung. Man förväntar sig att ung orkar, har idéer och ställer sig positivt till mera arbete. Samtidigt glömmer man att den unga anställda endast är i startgroparna för arbetslivet. För den unga är hela arbetslivet nytt och märkvärdigt.
Vuojolainen uppmanar förmännen att stöda unga i att begränsa sina uppgifter. Som ung tar man gärna på sig för mycket arbete och paletten kan bli för stor.
- För mannen borde betona att det viktigaste är att koncentrera sig på grundarbetet, det räcker. Tilläggsarbete behöver man inte ta och inte heller lära sig genast.
Emmi Vuojolainen önskar att förmännen stöder de unga anställda-
Text Tiina Usvajoki
Bild Pexels
