Työpaikkojen inhimillisyysvaje pitää tunnistaa

0
359

Tutkimusten mukaan jopa puolet palkansaajista on kroonisesti väsyneitä. Erityisesti nuorten jaksaminen on vaakalaudalla. Miksi näin on? Dino-lehden kysymyksiin vastaa eetikko Anna Seppänen, joka haluaa työelämään lisää inhimillisyyttä, myötätuntoa ja humaania hybridityötä.

– Työelämässä elää sitkeitä myyttejä siitä, että myötätunnon osoittaminen tai sen toivominen on epäammattimaista tai että liike-elämän organisaatioissa moraaliset pohdinnat ovat idealistista huttua, Anna Seppänen CoHumansista sanoo.

1. Miksi niin moni väsyy työelämässä?

Mielen kuormituksesta kertovat tunnusluvut ovat hyvin huolestuttavia. Toisaalta työelämän laadun ja työhyvinvoinnin kehittämiseksi tehdään paljon työtä. Tämä ristiriita herättää minussa kysymyksen siitä, mitä suomalaisen työelämän kehittämisestä puuttuu. Miksi kaikista toimenpiteistä huolimatta mielemme voivat työelämässä niin huonosti? Kestävämmän työelämän kehittämiseksi tulisi tunnistaa työelämän inhimillisyysvaje. Jos tulemme töissä kohdelluksi ja johdetuksi vain resursseina, syvimmät inhimilliset tarpeet eivät tule kohdatuiksi. Emme voi töissä olla vain optimoitavan prosessin osasia, vaan meidän on saatava olla myös ihmisiä, joista välitetään, ja joiden panos työyhteisölle tunnustetaan.

2. Työelämän digiloikka on ollut valtava. Miten tiivistäisit humaanin hybridityön?

Hybridityötä koskeva keskustelu on toistaiseksi ollut melko kapeaa. On keskitytty pohtimaan, millaisia teknologioita hyödynnetään ja millaisia sääntöjä hybridityöhön luodaan. Ajatus humaanista hybridityöstä lähtee toisesta näkökulmasta. On kysyttävä, miten korona-ajan kiihdyttämä työelämän muutos on muuttanut käsitystämme siitä, mitä on hyvä työelämä? Miten hyvän työelämän näkyä kohti päästään? Humaania hybridityötä voi tavoitella tarkastelemalla, miten hybridityössä varmistetaan, että työyhteisössä on myötätuntoa ja yhteyden kokemusta, mutta myös eettisyyttä ja arjessa koettua oikeudenmukaisuutta. Tähän työelämän digitalisoituminen tuo kyllä haasteita, mutta toisaalta myös uusia hyödyntämättömiä mahdollisuuksia. Humaanissa hybridityössä teknologioiden hyödyntäminen ei ole itseisarvo, vaan digitaalisen työn mahdollisuudet palvelevat ihmisten yhteistoimintaa.

3. Mikä vaikutus korona-ajalla ja etätyöllä on ollut nuorten työssäjaksamiseen?

Elämme vieläkin pandemian keskellä, ja tutkimustietoa korona-ajan vaikutuksista työssä jaksamiseen kertyy vielä. Olemassa olevien tutkimustulosten valossa näyttää siltä, että erityisesti nuorille työntekijöille korona-aika on ollut raskas. Nuorena esimerkiksi työn tekemisen strategiat, itsetuntemus, ammatillinen identiteetti ja sosiaaliset verkostot voivat olla hauraampia kuin pidempään työelämässä olleilla. Koronan aikana on ollut myös erilaisia vaiheita työssä jaksamisessa: alussa näytti siltä, että työn imu jopa kasvoi, mutta koronan pitkittyessä esimerkiksi työhön tylsistyminen etätyössä on lisääntynyt.

4. Miten työpaikan ilmapiiriä voi muuttaa inhimillisemmäksi?

Inhimillistä kestävyyttä pitää tarkastella ja kehittää monilla eri tavoilla. Monet nykyiset ratkaisut ovat väärällä tavalla yksilökeskeisiä. Jos ongelmien juuret ovat työyhteisön rakenteissa, vaikkapa epäselvässä työnjaossa, pelkästään yksilöiden kyvykkyyksien lisääminen ei ratkaise ongelmia. Mielummin tulisi kehittää rakenteita yhdessä. Siksi me CoHumansissa korostamme yhteiskehittämistä ja muotoiluajattelua tärkeinä inhimillisesti kestävän työkulttuurin kehittämisen väylinä. Voidaan pohtia vaikka, millaisia palaverimme ovat: onko ne rakennettu niin, että joidenkin ääni ei ikinä pääse kuuluviin? Onko niissä ikinä sijaa puhua siitä, missä ollaan onnistuttu, vai paukutetaanko vain tekemättömien töiden agendaa läpi?

5. Mitä on inhimillisesti kestävä työelämä?

Inhimillisesti kestävän työelämän peruskivi on kokonaisvaltainen, moraalisesti velvoittava ihmiskäsitys. Ihmisellä on pelottava taipumus pahaan, mutta myös hämmästyttävä kyky hyvään. Inhimillistä toimintaa ohjaa toive tulla hyväksyen kohdatuksi ja kohdata muita hyväksyen. Työelämässäkin ihmisen on oltava arvokas päämäärä sinänsä, ei pelkkä ihmisresurssi. Kun työelämää aletaan kehittää tällaiseen ihmiskäsitykseen tukeutuen, keskeisiksi ilmiöiksi nousevat etiikka, myötätunto ja myötäinto, psykologinen turvallisuus ja viisas kasvu.

6. Kerro käytännön esimerkki arjen myötätunnosta työpaikalla?

Arjen myötätunto ei aina ole kovin suurisuuntaista, eikä sen tarvitse ollakaan. Myötätuntoa on vaikka se, että huomaa kollegansa uupuneen olemuksen ja kysyy, missä työtehtävässä häntä voisi auttaa. Joskus myötätunto voi olla jämäkkääkin: Esihenkilö voi ohjata alaisensa lujan lempeästi sairauslomalle tai työterveyteen, jos tämä ei itse tunnista uupumustaan. Myötätunnon lisäksi on hyvä muistaa että myös myötäinto on tekoja: jos kollega kertoo uudesta innostavasta projektistaan, ohitanko hänet vai otanko hetken aikaa iloita toisen ilossa?

7. Mitä meidän pitäisi ymmärtää nuorten tarpeista työelämässä?

Nuoremmat sukupolvet kenties uskaltavat toivoa enemmän työelämän inhimillisyydeltä. Ja se on ihan oikein! Merkityksellisyyden ja moninaisuuden arvostamisen tai reilun kohtelun kaipuuta on helppo vähätellä epärealistisena haihatteluna, mutta minusta ne ovat täysin oikeutettuja toiveita. Työyhteisöjen on pystyttävä vastaamaan näihin kaipuisiin. 


”Kuva seurakunnasta työpaikkana murskaantui täysin”

Kysyimme nuorten kokemuksia seurakuntatyöstä. Nimimerkki Pettynyt kutsuu työpaikkaansa sotatantereeksi. Emmi Vuojolainen tunnistaa nuoriin kohdistuvat paineet, mutta on pääosin tyytyväinen seurakuntatyöhön.

Olen ollut seurakunnan jutuissa mukana pikkutytöstä, sillä sukulaisiani on ollut kirkon töissä. Isosajoista alkaen olen työskennellyt erilaisissa nuorisotyön tehtävissä.

Olen kouluttautunut ammattikorkeakoulussa kirkon nuorisotyönohjaajaksi. Minulla on myös lähetyssihteerin pätevyys.

Työelämässä parasta on työni kohteet eli seurakuntalaiset. Nuorissa ja lapsissa on paljon hyvää. Kirkon töissä pääsee näyttämään omaa osaamistaan vaikkapa musiikin, kirjoittamisen tai askartelun saralla. Seurakunnissa pääsee myös tekemään yhteistyötä yli työalojen.

Ensimmäisessä työpaikassani muistan, kuinka koko työyhteisö oli valmiina auttamaan vaikealla hetkellä. Jopa esimies soitti, että hei, olen käytettävissä.

Se lämmitti suuresti sydäntä, ja onkin jäänyt mieleen lämpöisenä tunteena, jolloin minua katsottiin armon aurinkolasien kautta.

Jaksanko tätä, olenko kykenevä?

On ollut raskasta huomata, että opiskeluaikana maalautunut kuva lähimmäisen rakkauden tyyssijasta eli seurakunnasta työpaikkana on murskaantunut täysin.

Seurakunta taitaakin olla yksi riitaisimmista ja kahtiajakautuneimmista työpaikoista.

Nuorena työntekijänä sain lukemattomia kertoja kuulla, että olen vielä nuori ja kokematon. Silti olen saanut jo nuorena niskoilleni valtavan määrän työtä, valtavan määrän odotuksia ja valtavan määrän vastuuta. Minut on jätetty monesti aika yksin tilanteissa, joissa olen yrittänyt korjata asioita työnohjaajan avustuksella. Lopulta on käynyt niin, että hommasta on tullut minun niskoilleni vain taakkaa ja pahaa lisää.

Moneen otteeseen olen pohtinut, jaksanko tätä? Olenko minä sittenkään kykenevä tähän? Etenkin, kun negatiivinen palaute annetaan niin kernaasti, mutta kiitosta saa äärimmäisen harvoin.

Kirkon työssä isoin ongelma on minulle ollut se, että koko ajan pitää olla 24/7 töissä ja tavoitettavissa. Kun oma perhe tuli kuvioihin alkoi ymmärtää, että en voi joka päivä tehdä 12 tunnin työpäiviä.

Perehdytys takkuaa, vastuuta on liikaa

Nuorten perehdytys jää usein liian heppoiseksi. Monia erehdyksiä, virheitä ja väärinkäsityksiä voidaan välttää hyvällä ja tuloksellisella perehdytyksellä.

Nuoret työntekijät kohtaavat usein töissään vahvoja muureja ja painetta. Vieläkin voi törmätä lauseeseen: ”meillä on aina ennenkin tehty näin”.

Myös olettamus siitä, että nuorisotyö korjaa aivan kaiken kuin supersankari, on melko hajottavaa. Meille opetettiin jo koulussa, että olemme ennaltaehkäisevä työmuoto, emme pysty korjaamaan jo olemassa olevia ongelmia kuin ripauksen verran. Silti tuntuu, että usein niskoillemme nakataan valtava määrä ongelmia, jotka tarvitsevat laajaa lastensuojelua ja tukea, johon seurakunnan nuorisotyönohjaajien resurssit eivät riitä.

Omien rajojen tunnistaminen on usein työuran alussa aivan lasten kengissä.Nuori sanoo helposti kaikkeen kyllä, vaikka ymmärtää, että vuorokauden tunnit loppuvat kesken. Pelko siitä, että ei olisi tarpeeksi ahkera, on usein painamassa mieltä.

Työnohjauksesta voimaa työuralle

Olin verrattain nuori työnohjattava, mutta sain siitä todella paljon. Se auttoi löytämään omaa ammatti-identiteettiä ja näkemään, miten pitää huolta omasta työhyvinvoinnista. Se auttoi käsittelemään vaikeita asioita työpaikan ilmapiirissä tai konfliktitilanteissa. Jokainen uusi työntekijä tarvitsisi mentorointia tai työnohjausta, jossa ajettaisiin työntekijää sisään todelliseen työelämään ja tähän sotatantereeseen, jota työpaikaksemmekin kutsutaan.

Mentori tai työnohjaaja voisi antaa myös varmuutta ja tukea alkavalla työuralla. Ei tarvitse jäädä yksin asioiden kanssa ja mieltä painavat asiat voisi kertoa työpaikan ulkopuoliselle ihmiselle.

Nimimerkki Pettynyt


”Nuorilta odotetaan jaksamista”

Emmi Vuojolainen toivoo esihenkilöiltä tukea nuorille työntekijöille.

Emmi Vuojolainen, 24, on toiminut Kangasalan seura-kunnassa diakoniatyöntekijänä tämän vuoden elokuusta alkaen. Takana on pitkä taival seurakuntatyön eri tehtävissä, sillä Vuojolainen aloitti seurakunnassa työskentelyn jo 2013 isosena.

– Olen ollut melkein kaikessa mukana. Kesätöitä olen tehnyt diakoniatyössä ja nuorisotyön puolella, Vuojolainen kertoo.

Nykyisessä työssä on paljon hyvää.

– Saan tehdä merkityksellistä työtä ihmisten parissa. Työkaverit ovat tukena, voin aina kysyä neuvoa ja pyytää apua.

Vuojolaisen tiimistä löytyy joustoa, joka ehkäisee työssä väsymistä. Se näkyy muun muassa työaikajärjestelyissä.

– Kuormittavien työtehtävien jälkeen saa pitää vapaapäivän, jos se sopii kalenteriin ja sitä pyytää. Joustoa löytyy puolin ja toisin, sekä työntekijät että esihenkilöt joustavat.

Vuojolaisen mielestä raskainta on vastuun jakautuminen epätasaisesti. Työajaton työ aiheuttaa osittain sitä, että osa tekee vähemmän töitä, osa enemmän.

– Minua kuluttaa eniten jatkuva uuden opettelu. Ja se, että tehdään koko ajan niin paljon kaikkea.

Tehtävien rajaamiseen tukea

Vuojolainen on varttunut aikuiseksi seurakuntatyön lomassa. Hänelle kirkko on näyttäytynyt inhimillisenä työpaikkana, jossa työntekijöitä kuunnellaan ja heistä välitetään. Silti kannattaa olla hereillä siinä, miten nuoriin työntekijöihin suhtaudutaan ja miten heille puhutaan.

– Nuorille saatetaan sanoa, että kyllä sinä kestät painetta ja opit uusia asioita, koska olet vielä nuori. Nuorilta odotetaan jaksamista, ideoita ja myönteistä suhtautumista lisätöihin. Samalla unohdetaan, että nuori työntekijä on vasta työelämän lähtökuopissa. Hänelle koko työelämä ja kaikki siihen liittyvät asiat ovat uutta ja ihmeellistä.

Vuojolainen kehottaa esihenkilöitä tukemaan nuorta työntekijää tehtävien rajaamisessa. Nuorena tulee helposti hamstrattua liikaa töitä, jolloin paletti voi kasvaa liian suureksi.

– Esihenkilön pitäisi korostaa nuorelle, että tärkeintä on keskittyä perustyöhön, se riittää. Lisätöitä ei tarvitse ottaa ja kaikkea ei tarvitse oppia heti.

Emmi Vuojolainen toivoo esihenkilöiltä tukea nuorille työntekijöille.

Teksti Tiina Usvajoki