Yhteistoimintalaki kirkkoon

0
72

Työnantajan ja henkilöstön välinen työpaikoilla tapahtuva yhteistoiminta on yleisesti ollut lakisääteistä jo pitkään. Kirkossa yhteistoiminta on toistaiseksi perustunut virkaehtosopimuksiin eikä lakiin. Nyt on valmisteilla oma yhteistoimintalaki. Mikä muuttuu ja miksi?

Uusi vuoden 2022 alusta voimaan tullut yhteistoimintalaki sanoittaa seuraavasti: ”Tämän lain tarkoituksena on edistää työpaikoilla toimintakulttuuria, jossa työnantaja ja henkilöstö toimivat yhteistoiminnan hengessä toistensa oikeuksia ja velvollisuuksia kunnioittaen ja ottaen samalla huomioon toistensa edut. Lisäksi lain tarkoituksena on, että yrityksen toimintaa ja työyhteisöä kehitetään jatkuvaluonteisesti sekä toiminnan tuloksellisuutta ja työhyvinvointia parannetaan.”

Yhteistoimintalailla on siis tarkoitus taata henkilöstön näkemysten huomioon ottaminen silloin, kun työpaikalla tehdään olennaisia työhön, työn järjestelyihin tai muihin olosuhteisiin liittyviä muutoksia. Henkilöstö pääsee mahdollisimman varhaisesta vaiheesta mukaan muutosten suunnitteluun, vaikka viimekätinen vastuu päätöksenteosta onkin johdolla.

Kirkko on yhteistoiminnassa poikkeus

Suomessa on yhteistoiminnan sääntelyn suhteen valittu ratkaisu, jossa eri työelämäsektoreilla on omia yhteistoimintalakeja. Edellä mainittu uusi yhteistoimintalaki koskee yksityistä sektoria eli yrityksiä, yhdistyksiä ja säätiöitä sisältäen myös esimerkiksi yliopistot ja ammattikorkeakoulut. Yksityisellä sektorilla on ollut yhteistoimintalaki jo 1970-luvulta asti.

Julkisella sektorilla on omat yhteistoimintalait. Valtion virastoihin ensimmäinen yhteistoimintalaki säädettiin 1980-luvun lopussa. Kuntasektorilla edettiin pitkään yhteistoimintasopimusten varassa, kunnes vuonna 2006 myös kunnat – ja ensi vuoden alusta myös uudet hyvinvointialueet – saatettiin oman yhteistoimintalain piiriin.

Kirkko on jäänyt yhteiskunnan ainoaksi työelämäsektoriksi, jolla ei ole omaa yhteistoimintalakia. Yhteistoiminnan suhteen kirkko on koko ajan tullut jälkijunassa. Vuoteen 1999 asti yhteistoiminta kirkossa oli pelkästään suositusten varassa. Vasta tuolloin saatiin kirkkoon työnantajia sitovasti velvoittava yhteistoimintasopimus, jonka varassa yhteistoiminta lepää edelleenkin.

Kehitys on sen jälkeen muualla yhteiskunnassa ajanut sopimukseen perustuvan kulttuurin ohi. Yhtenä syynä tälle on muun muassa Euroopan unionin yhteistoimintamenettelydirektiivi (2002/14/EY) sekä uudistettu Euroopan sosiaalinen peruskirja, joiden on katsottu edellyttävän, että yhteistoiminnasta säädetään lailla myös julkisen sektorin osalta.

Miksi yhteistoimintasopimus ei riitä?

Yhteistoimintasopimus ei kuitenkaan takaa riittävää turvaa työntekijöiden oikeuksien toteutumiselle. Suomea sitovat kansainväliset sopimukset edellyttävät, että työntekijöiden oikeudet toteutetaan tehokkaasti. Se tarkoittaa sitä, että oikeuksien pitää olla aina voimassa ja että niiden ohittamisesta voidaan tuomiota sanktiot.

Yhteistoimintasopimus on sopimus siinä missä työsopimuskin. Se on irtisanottavissa päättymään irtisanomisajan (6 kk) kuluessa. Vaikka riski ei vaikutakaan kovin suurelta, olisi hyvin ongelmallista, jos työnantaja irtisanoisi yhteistoimintasopimuksen, koska silloin kaikki työntekijöiden neuvottelu- ja tiedonsaantioikeudet raukeaisivat tyhjiin. Toisin kuin palvelussuhteen ehtoja koskevilla virkaehtosopimuksilla, yhteistoimintasopimuksella ei ole jälkivaikutusta, joten siinä sovittujen menettelytapojen voimassaolo päättyisi kokonaan.

Toinen sopimuksen ongelma liittyy siihen, että sen rikkomisesta ei juurikaan seuraa mitään. Jos työnantaja estää esimerkiksi luottamusmiehen osallistumisen työntekijän työtehtävien muuttamista koskevaan neuvotteluun, on oikeussuojareitti pitkä. Ensin pitää käydä työpaikalla paikallisneuvottelu, sitten neuvottelujärjestömme JUKOn pitää pyytää asiasta keskusneuvottelua Kirkon työmarkkinalaitokselta. Sen jälkeen asiaa tulee vielä käsitellä Kirkon työmarkkinalaitoksen pääneuvotteluryhmässä ennen kuin rikkomuksesta voi nostaa kanteen työtuomioistuimessa. Eikä työntekijä, jonka oikeuksiin on kajottu, edes itse hyödy tästä mitään.

Vertailun vuoksi muualla yhteiskunnassa menetellään seuraavasti: Jos työnantaja esimerkiksi irtisanoo työntekijän ilman yhteistoimintaneuvottelua, voidaan työnantajan toiminnasta nostaa kanne käräjäoikeudessa. Virheellisestä irtisanomisesta voidaan tuomita irtisanotulle työntekijälle rahamääräinen hyvitys. Yhteistoiminnan laiminlyönnistä voi joutua myös rikosoikeudelliseen vastuuseen eli maksamaan sakkoa.

Muutos on onneksi tulossa

Kirkkolaiva on kääntymässä. Kirkkohallituksessa on syksyllä 2021 alkanut prosessi, jossa kirkolle valmistellaan omaa yhteistoimintalakia. Sen seurauksena yhteistoimintasääntely olisi kirkossakin jatkossa yhtäläistä muun yhteiskunnan kanssa. Lisäpontta valmistelulle antoi eduskunnan työelämä- ja tasa-arvovaliokunnan mietinnön (TyVM 18/2021 vp) lausuma, jonka mukaan valiokunta edellyttää, että lainvalmistelu aloitetaan myös kirkossa.

Lakia valmistelevan työryhmän tulisi saada lakiluonnos valmiiksi loppukeväästä, jonka jälkeen on tarkoitus toteuttaa lausuntokierros seurakunnille. Kirkolliskokous voisi saada lakiesityksen käsiteltäväkseen syksyllä ja eduskuntakäsittely sijoittuisi vuoteen 2023. Laki voisi olla voimassa aikaisintaan vuoden 2024 alusta.

Teksti Jussi Junni, toiminnanjohtaja AKI-liitot ry