Kyrkskeppet läcker – hur hindra att yrkeskunskapen glider från församlingsarbete?

0
58

I det senaste numret av tidningen Dino berättade vi att det saknas kompetent anställd för var tionde diakonitjänst. Det är knappt om sökande också till kyrkans övriga tjänster och anställda flyttar i en oroväckande takt till andra arbetsgivares tjänst.

Förbunden är oroliga över intresset för de kyrkliga tjänsterna och deras konkurrenskraft i relation till social- och hälsovårdens arbetsplatser. Det utbildas många gånger flera än de som söker till församlingsarbetet. Vad är det som läcker i Kyrkskeppet, då man inte får utbildad personal till tjänsterna och inte heller får dem att stanna i tjänsterna?

Enligt en förfrågan som Dtl gjort bland kyrkoherdarna är de mest betydande orsakerna till varför man inte får kompetenta sökande lönen (38%), församlingens läge (15%), konkurrensen om de anställda (15%) och hur belastande arbetet är (13%). Resultat från förfrågan skall tas på allvar och man borde skaka om gamla vanor. Församlingens läge kanske inte nödvändigtvis behöver vara ett problem ifall man hjälper den sökande med att hitta bostad, uppmuntrar till långvarigt arbetsförhållande t.ex. med något slag av ersättning för att binda sig till anställningen eller så gör man arbetsresorna mera flexibla med t.ex. en tjänstebil eller -elcykel.

Lön och förmåner

En stor dragningskraft och faktor som håller kvar är lönen. Den skall motsvara arbetets verkliga krav. Då är den också mera konkurrenskraftig i relation till uppgifter inom kommuner och organisationer. Inom samhällets olika organisationer används olika engångsersättningar och bonus, men inom kyrkan används inte just lönesystemets många olika möjligheter till uppmuntran. Om nya innovationer, bra arbetsresultat eller projekt som utvecklat något nytt inte syns i lönepåsen kan den anställda uppleva det som brist på uppskattning.

Förhandlingschef Ulla Westermark vid kyrkostyrelsens arbetsmarknadsavdelning berättar från och med augusti 2022 börjar Kyrkans arbetsmarknadsverk och kyrkans huvudavtalsparter förhandla om en modell med vilken man strävar efter att svara på behovet av konkurrenskraft för kyrkans olika uppgifter. En del av arbetet är att granska eftersläpningar i kyrkans löner.

En nyckelfråga är att satsa på de studerande

För den professionella rekryteringen har kyrkans arbetsgivarbild en stor betydelse. En tusen dollars möjlighet att påverka är praktikperioderna för kyrkans ungdomsarbetsledar- och diakonistuderande. En positiv erfarenhet under praktikperioden påverkar länge bilden av församlingen som en möjlig arbetsplats. Dessutom har sommararbete, slutarbeten och projekt samt personliga relationer en stor betydelse.

Under de senaste åren har praktikperioderna för det mesta förverkligats i närheten av skolcampusområdet. De har inte spritts jämnt ut i olika delar av Finland. Detta bl.a. för att de studerande har haft svårt att hitta förmånligt boende. Detta leder också till att de olika områdena inte blir bekanta för de studerande och därmed heller inte intresserar i lika hög grad och gör det svårare att få tillgång tillarbetskraft för kyrkan nationellt, förutom i närheten av campusen. Församlingarna kunder mera aktivt, till utbildningsenheterna, uttrycka intresse att ta emot studerande på praktik, hjälpa till med förmånligt boende och ansvara för resekostnader. En viktig fråga är om man delvis kunde göra praktikperioderna avlönade, så som det är i många andra branscher? Att genomföra sin praktik borde inte få göra någon fattigare eller överanstränga den studerande.

Rekryteringskunnande för cheferna

Kyrkostyrelsens experter i forskning och utbildning, Marja Pesonen och Helena Tuominen samt Ulla Westermarckbetonar att ett bra rekryteringskunnande är A och O i allt. Rekryteringarna skall förberedas noggrant. Beklagligt ofta ger de kyrkliga rekryteringsannonserna inte någon bra bild av arbetsgivaren, eftersom de ofta är bristfälliga bl.a. gällande examensbeslut eller i övrigt juridiskt bristfälliga och innehåller formfel.

Till förmännens tjänsteansvar hör bl.a. att reda ut de senaste examensbesluten. Viktigt är också, förutom arbetsplatsannonseringen, att rekryteringsintervjuerna är rätta och sakliga. Då man söker om en anställd bör man också kunna informera om vad arbetslaget kan erbjuda, på vilket sätt man uppskattar den anställdas kunnande, hur man garanterar möjligheten att utveckla arbetet och att utvecklas i arbetet.

För att kyrkan skall kunna ses som en beaktansvärd arbetsgivare skall den, enligt experterna, hålla fast vid att utveckla kunnande, t.ex. genom utbildning men också genom att utnyttja det kunnande som erfarenheten ger. Som exempel skall de som har en högre högskoleexamen ges mera utmanande uppgifter i församlingen, samfälligheterna och centraladministrationen. 

Källor: AKR-raportti 2021, 

Kyrkostyrelsen

Förfrågan till kyrkoherdarna gällande diakonitjänsterna, DTL, 2022

Tidningen Dino 2/2022 s. 23

Text Tiina Heiskanen 

Bild Pixabay


Rekryretare läs dessa sidor!

  • evl.fi/kirkontyomarkkinalaitos/tyonantajan-tyokaluja/rekrytointi
  • evl.fi/plus/koulutus-ja-tyoelama/kirkon-ammatit/vaadittavat-tutkinnot
  • evl.fi/plus/paatoksenteko/lainsaadanto/kirkon-saadoskokoelma/voimassa-olevat-saadokset