Allt flera, under 30-åringar, blir utbrända i början av sin arbetskarriär. Vad beror det på och vad skulle hjälpa unga anställda att må bättre?
Daglig trötthet, en känsla av otillräcklighet, alltid bråttom, rädsla för fel, brist på stöd från arbetslaget. Det är några exempel på orsaker till utbrändhet. Arbetslivet verkar trötta ut redan under 30-åringar, de som ännu är i början av sin yrkeskarriär. Skulle inte just de vara som allra skarpast?
I tidningen Dino har man intervjuat en tidigare ung anställd, som upplevde arbetslagets attityder som betungande. Man upprepade åt hen, att nu orkar man som ung. Samtidigt erbjöd övertidsarbete och de tråkigare arbetsuppgifterna. Det var svårt att neka.
Vår exempelperson är inte ensam med sina upplevelser. På allt för många arbetsplatser tänker man annu att den unga kommer till arbetslivet full av krafter. Samtidigt anser man att man kan belasta en ung kollega lite mera. Det går åt skogs.
Färdigt trött
Många unga inleder sin arbetskarriär redan färdigt trött. Utbrändheten har smugit in i livet redan i gymnasiet eller yrkesskolan, ofta redan i grundskolan. Helsingfors universitets akademiprofessor Katariina Salmela-Aro har konstaterat Flera än varannan flicka i gymnasierna i Helsingfors upplever en trötthet på gränsen till utbrändhet och nästan varannan känner otillräcklighet som studerande. Också högskolestuderande är klart oftare utbrända än tidigare.
Professorn i hälsoekonomi Petri Böckerman vid Jyväskylä universitet understryker samma synvinkel.
– För den unga arbetstagaren dyker inte utbrändheten upp från intet då hen kommer in på arbetsmarknaden. Den finns med redan från studierna. Då den mentala hälsan inte är i skick hen t.o.m. en liten besvikelse i arbetslivet vara den utlösande faktorn.
Enligt Böckerman borde man gripa in i de ungas utbrändhet i ett så tidigt skede som möjligt.
– De unga behöver stöd för att orka psykiskt redan under studietiden. Bakom utbrändheten kan också finnas mentala orsaker, då det behövs ett gemensamt stödpaket. Det erbjuder den fragmenterade hälsovården sällan.
Då man talar om de ungas utbrändhet, kan man inte låta bli att nämna den tvååriga coronagropen. Begränsningarna slog mest mot de unga. T.ex. var högskolorna i den närmaste stängda i två år.
– Studier på distans passar inte alla. Det leder till mentalt illamående, tillägger Böckerman.
Autonomin till hjälp
Till arbetsplatserna skulle Böckerman ge som råd att öka arbetets autonomi. Människan måste ha tillräckligt med frihet och makt att besluta om utförandet av det egna arbetet.
– Arbetsgivaren ger ramarna, efter vilket arbetstagaren själv kan bestämma t.ex. i vilken ordning uppgifterna utförs och med vilken tidtabell. Det finns undersökningar som visar att arbetstagaren orkar bättre när hen har makt över arbetsprocesserna. Arbetstagaren måste dock ha tillräckligt med förmåga att ansvara för autonomin.
Också balansen mellan arbetet och fritiden är en viktig del av att förebygga utbrändhet.
– Den absoluta arbetstiden förklarar sällan utbrändhet. Den föds då gränsen mellan arbete och fritid suddas ut.
Att inte kastas för vargar
Kristiina Lehmuskoski från arbetshälsoinstitutet har forskat i hur unga vuxna inom den kommunala sektorn blir utbrända. Vad skulle, enligt henne hjälpa de ungar att bättre orka i arbetslivet?
- Det är självklart att arbetsvillkoren skall vara rimliga och sådana att det är möjligt att utföra arbetet. Ifall ramarna för vardagen inte fungerar går det lätt så att strävandena efter lösningar är att hitta personlig hjälp och de egentliga orsakerna inte blir skötta.
Enligt Lehmuskoski kan problemen i arbetslivet för individen mot en medikal stig, trots att problemet kanske inte all finns hos individen, utan kan vara ett större, strukturellt, problem.
- Man skall inte slänga den unga anställda ”åt vargarna”, utan arbetsuppgifterna borde vara sådana att man kan få en känsla av att lyckas. Sedan kan man gradvis öka ansvaret. Det är klart att det på arbetsplatserna är så att ett jämlikt och rättvist ledarskap och teamets solidaritet bär långt. Det är viktigt med ett arbetslag där man kan uttrycka osäkerhet och sårbarhet. Detta främjar att man ansluter sig till arbetslaget och växer i det.
Förväntningarna krockar med realiteterna
Enligt forskaren kan man på arbetsplatserna göra mycket för att fästa de unga vid arbetslivet.
- Mentorskap, handledning och spegling av en mera erfaren arbetskamrat, kan bära en ung anställd. De unga är vana att få regelbunden feedback under hela sin studietid. I arbetslivet blir de kanske utan återkoppling och kanske inte hittar någon som skulle sätta koordinaterna på plats. Detta kan leda till en känsla av att man tappat bort den egna äktheten och av att man tappat bort sig. Känslan av osäkerhet tolkas lätt så att man är i fel bransch.
Ibland krockar de ungas förväntningar på arbetslivet med realiteterna.
- De ungas tidsperspektiv kan ha ett snabbare tempo och de kan bli besvikna när saker inte sker genast. T.ex. i ungdomsarbetet kan detta ses när man inte får kontakt eller kan bygga förtroende med klienterna utan hinder. Då börjar man tvivla på det egna yrkesvalet.
Dessa orsaker betonas
Enligt Lehmuskoski kan orsakerna till utbrändheten bero på, dels arbetets konkreta resurser, och dels på kulturella förändringar i förväntningen på arbetslivet. Då uppstår friktionspunkter som man börjar uppleva belastande.
De vanligaste orsakerna till utbrändhet är kopplade till arbetsförhållandena, då man har för mycket arbete och man inte upplever uppskattning för det arbete man utfört.
– Arbetstagarna blir trötta av det att de inte kan förverkliga vård eller fostran på det sätt som de lärt sig i utbildningen eller på det sätt som de ursprungligen blev motiverade att börja med arbete med människor.
I värsta fall blir arbetsdagarna sådana att men endast försöker överleva det mest nödvändiga.
– T.ex. kan man inte i fostran av barn inte förverkliga den pedagogiska delen, utan dagarna går åt till att på något sätt hålla barnen trygga och vid liv.
Skarven mellan utbildningen och arbetslivet
Lehmuskoski lyfter upp skarven mellan utbildningen och arbetslivet och frågar sig om den är för bred.
– I intervjuerna för vår undersökning såg man på många sätt den uppbyggda verkligheten, i vilken t.ex. problemen i familjerna och hos de unga speglar sig på arbetet. I utbildningen kanske man betonar att regelbundet utveckla sig själv, vilket sedan krockar med arbetslivets rutiner. Här kan man lova för mycket inom utbildningen eller så blir det kvar sådant som sedan inte förverkligas i arbetslivet.
Till slut ger Lehmuskoski hopp för alla arbetsplatser.
– Många unga skulle klara sig i arbetslivet, ifall arbetslivet skulle vara mera flexibelt och mera genomsläppligt
Källa: Tieteessä tapahtuu
Forskare Kristiin Lehmuskoski vid arbetshälsoinstitutet berättar vad en förperson kan göra för att unga anställda skall orka.
Förperson, läs detta
Ifall ramarna för arbetet är orimliga, kan förpersonens påverkningsmöjligheter vara små. Ifall man tänker på en bättre situation, då arbetsresurserna inte är helt åt skogen, kan förpersonen ha en avgörande roll för välmående. Det väsentliga är att förpersonen är nåbar. Ifall den anställda berättar år hen om utmaningarna i att orka, bör man stanna upp och fundera på lösningar.
Ifall förpersonen har bråttom, och av någon anledning inte kan stöda arbetstagaren, kan situationen vara den sista spiken i kistan för den ungas ork. Å andra sidan kan förpersonens stöd hjälpa den unga att stanna kvar på jobbet och där också hitta lämpliga utmaningar, trots att omständigheterna kanske inte är ideala.
Det är väsentligt att förpersonen känner sina anställda och vet hur deras situation ser ut. De unga anställda kan vara känsliga för att lyfta upp saker som tynger dem. Den håller just på att forma en bild av sitt arbetsliv och sig själv som arbetstagare. Det är inte lätt för dem att veta vilka krav på arbetet som är normala och vad som går över.
Unga anställda kan också ha ett behov av att bevisa sitt eget kunnande, speciellt i tidsbundna kontrakt, och då kan de ta på sig mera arbete än vad de orkar med. Förpersonen måste då ansvara för att begränsa. Förpersonen kan också hjälpa med att gå igenom den etiska belastningen och normalisera den känsla som arbetet för med sig.
Också förpersonens arbete har utmaningar. Ofta har villkoren ändrats att förpersonen har svårt att finnas tillräckligt mycket som stöd för de anställda. I en expertorganisation skall förpersonen verka som expert och förmanskapet är en bisak. Att stöda den yngre generationen försvårar förpersonernas arbetes strukturella brytning. Man måste ändra på roller och ansvar. Detta är alltså väldigt viktigt när man tänker på unga anställda och hur de skall orka.
Text Tiina Usvajoki
Bilder Unsplash, Pexels
