Enligt arbetstidslagen är förutsättningen för att inte ha arbetstid att den anställda omfattas av arbetstidsautonomi och att den anställda hör till någon av de undantagsgrupper som räknas upp i arbetstidslagen. Enligt de kontakter som tagits med förbundet råder det mycket olika uppfattningar om arbetstidsautonomin och förutsättningarna för det.
Med arbetstidsautonomi avses att arbetstagarens arbetstid inte på förhand definieras, arbetstiden följs inte upp och arbetstagaren kan själv fatta beslut om sin arbetstid. I arbetstidslagen 2§1 definieras inte en hur stor del av arbetstiden som den anställda själv får fatta beslut om eller hur mycket arbetsgivaren får bestämma eller följa upp arbetstiden. Detta betyder att lagen måste tolkas så att för att arbetstidsautonomin skall förverkligas, skall den vara total. I praktiken betyder detta att arbetstiden inte skall definieras eller övervakas alls och att den anställda helt och hållet skall få fatta beslut om sin arbetstid.
Inom kyrkan har t.ex. diakoniarbetarna ofta överenskomna dejourtider, under vilka de skall vara på sin arbetsplats redo att ta emot klienter. Redan detta leder till att arbetstidsautonomin inte förverkligas. Dessutom vet vi om flera församlingar, i vilka de anställda, utöver dejourtiderna, förutsätts vara på en viss plats en viss tid. Detta leder till att arbetstidsautonomin ännu tydligare inte förverkligas. Arbetsgivaren har dock rätt att också leda och övervaka det arbete en anställd utan arbetstid utför. Men detta ledande och övervakande får inte sträcka sig till arbetstiden. Arbetsgivaren får t.ex. ge en uppfitshelhet åt en anställd utan arbetstid som denne skall utföra. Arbetsgivaren får också sätta något slags tidsintervall, men tidsgränsen får inte vara sådan att den i praktiken leder till att arbetstidsautonomin inte förverkligas. För att arbetstidsautonomin skall förverkligas, måste den anställda på riktigt få bestämma när hen arbetar.
Arbetsgivarens tolkningsrätt och övergång till arbetstid
Ifall förutsättningarna för arbetstidsautonomi inte uppfylls, skall arbetstid tillämpas på den anställda. Utmaningen i praktiken är ofta arbetsgivarens rätt att tolka situationen, dvs att bestämma över hur lagstiftningen tolkas när parterna är av olika åsikt, ända fram tills man nått en överenskommelse som binder båda parter. I sista hand sker detta i domstol. Arbetsgivarpartens uppfattning gällande arbetstidsautonomi är ofta lösare än förbundets. Vilket betyder att tillämpningen av tolkningsrätten ofta har lett till att trots den strängare arbetstidslagen och förnyelserna arbetar största delen av de kyrkligt anställda ännu utan arbetstid. Alla anställda har dock rätt att kräva grunder för att arbeta utan arbetstid och vid behov att få överföras till arbete med arbetstid. Ifall förutsättningarna för att arbeta utan arbetstid inte uppfylls, och arbetsgivaren inte ändrar situationen, kan man vid behov föra saken vidare via förbundet.
Utredningen över arbetstidsautonomin och förutsättningarna för att arbeta utan arbetstid får man i enskilda fall efter att en domstol tagit ställning till frågan. Till detta går det ofta åt flera månader, upp till ett år. Ett annat alternativ är att vänta på att man på domstolsnivå tar ställning i frågan för något annat än en själv. Regionförvaltningsverket har gjort granskningar i församlingar. Från dessa har åtminstone ett fall gått vidare till behandling i förvaltningsdomstolen. Avgörande i frågan torde komma nästa år. Förmodligen kommer domstolen att tolka arbetstidsautonomin på samma sätt som förbundet gör, arbetsgivaren tvingas då att gå in för samma tolkning, vilket kommer att leda till att arbetstid kommer att bli allt vanligare för kyrkans anställda i arbets- och tjänsteförhållanden.
En lättare tillämpning av arbetstidslagen: Flexibel arbetstid
Det är bra att komma ihåg att en övergång till arbetstid inte behöver betyda att den anställda förlorar all frihet att planera sitt arbete. För anställda med andligt arbete passar flexibel arbetstid bra. Om flexibel arbetstid kan man avtala med sådana anställda på vilka man tillämpas arbetstid och för vilka minst hälften av arbetstiden är sådan där arbetstagaren själv kan fatta beslut om platsen där arbetet utförs. Gällande flexibel arbetstid kan arbetsgivaren bestämma om maximalt hälften av arbetstiden. Detta kan gälla dejour, möten, förrättningar samt övriga arbetsuppgifter som är bundet till tid och plats. Den övriga arbetstiden är sådan som den anställda själv fattar beslut om var den utförs. Flexibel arbetstid ger troligtvis en bra bild av hur de flesta, som nu inte har arbetstid, arbetar nu. Men ibruktagande av arbetstid och flexibel arbetstid skulle, åt den anställda ge arbetstidsersättningar och arbetsplats skydd som stiftats om i arbetstidslagen och avtalats om i tjänste- och arbetskollektivavtalet.
Text Milka Laaka
