Mikä auttaisi jaksamaan? Yhä useampi alle 30-vuotias uupuu jo työuransa alussa. Mistä se johtuu ja mikä auttaisi nuoria työntekijöitä voimaan paremmin?
Jokapäiväinen väsymys, tunne riittämättömyydestä, ainainen kiire, virheiden pelko, työyhteisön tuen puute. Siinä muutama esimerkki uupumuksen aiheuttajista. Työelämä tuntuu vievän mehut jo alle 30-vuotiaista, vasta työuransa alkutaipaleella olevista. Eikö heidän pitäisi olla juuri parhaimmassa terässä?
Dino-lehdessä on haastateltu aiemmin nuorta työntekijää, joka koki erityisen kuormittavaksi työyhteisön asenteen. Hänelle toisteltiin, että kyllä sitä nuorena jaksaa. Samalla tarjottiin ylitöitä ja niitä ikävämpiä työtehtäviä. Kieltäytyminen oli vaikeaa.
Esimerkkihenkilömme ei ole yksin kokemuksensa kanssa. Liian monella työpaikalla ajatellaan yhä, että nuori saapuu työelämään voimiensa tunnossa. Samalla oletetaan, että nuorempaa kollegaa voi kuormittaa hieman enemmän. Pieleen menee.
Valmiiksi väsynyt
Moni nuori työntekijä aloittaa työuransa valmiiksi väsyneenä. Uupumus on hiipinyt elämään jo lukiossa tai ammattiopinnoissa, usein jo peruskouluvuosina. Helsingin yliopiston akatemiaprofessori Katariina Salmela-Aro on todennut, että useampi kuin joka toinen helsinkiläislukion tyttö kokee uupumusasteista väsymystä ja lähes joka toinen kokee riittämättömyyttä opiskelijana. Myös korkeakouluopiskelijat ovat selvästi aiempaa uupuneempia.
Terveystaloustieteen professori Petri Böckerman Jyväskylän yliopistosta alleviivaa samaa näkökulmaa.
– Nuoren työntekijän uupuminen ei ilmaannu tyhjästä hänen siirtyessä työmarkkinoille. Se periytyy jo opinnoista. Kun henkinen hyvinvointi ei ole kunnossa, työelämässä sattunut pienikin pettymys voi toimia uupumuksen laukaisijana.
Nuorten uupumukseen pitäisi Böckermanin mukaan puuttua mahdollisimman varhaisessa vaiheessa.
– Nuoret tarvitsevat tukea henkiseen jaksamiseensa jo opiskelujen aikana. Uupumuksen taustalla voi olla myös mielenterveydellisiä syitä, jolloin tarvittaisiin yhtenäistä tukijärjestelmää. Sitä fragmentoitunut terveydenhuolto ei useinkaan tarjoa.
Kun puhutaan nuorten uupumisesta, ei kaksivuotista koronakuoppaa voi sivuuttaa. Rajoitukset iskivät erityisesti nuoriin. Esimerkiksi korkeakoulut olivat lähes kaksi vuotta kiinni.
– Etäopiskelu ei sopinut läheskään kaikille. Se aiheutti henkistä pahoinvointia, Böckerman lisää.
Autonomia avuksi
Työpaikoille Böckerman antaa ohjeeksi työn autonomian lisäämisen. Ihmisellä pitää olla riittävästi vapautta ja valtaa päättää oman työnsä suorittamisesta.
– Työnantaja antaa puitteet, jonka jälkeen työntekijä saa itse päättää esimerkiksi työtehtävien järjestyksen ja aikatauluttaa työntekonsa. On laajalti tutkimustietoa siitä, että työntekijä jaksaa paremmin, kun hänellä on päätösvaltaa työprosesseihin. Toki työntekijällä pitää olla riittävä kyky hallita autonomiaa.
Myös työn ja vapaa-ajan tasapainosta huolehtiminen on tärkeää uupumuksen ehkäisyssä.
– Absoluuttinen työaika ei yleensä selitä uupumusta. Se syntyy työn ja vapaa-ajan rajapinnan hämärtymisestä.
Ei heitetä susille
Kristiina Lehmuskoski Työterveyslaitokselta on tutkinut kunta-alan työssä uupuneita nuoria aikuisia. Mikä hänen mielestään auttaisi nuoria jaksamaan paremmin työelämässä?
– Luonnollisesti työolosuhteiden tulisi olla kohtuulliset ja sellaiset, joissa työtehtävät on mahdollista suorittaa. Jos arjen raamit ovat pielessä, ratkaisupyrkimykseksi jää helposti yksilöavun hakeminen ja varsinaiset juurisyyt jäävät hoitamatta.
Lehmuskosken mukaan työelämän ongelmat voivat johtaa yksilöitä medikaaliselle polulle, vaikka kyse ei olisikaan yksilöiden ongelmista vaan laajemmista rakenteellisista seikoista.
– Nuorta työntekijää ei tulisi ”heittää susille”, vaan työtehtävien tulisi olla sellaisia, joista saa onnistumisen kokemuksia. Sen jälkeen vastuuta voi lisätä asteittain. Työpaikoilla tietenkin hyvä, tasapuolinen ja reilu johtaminen ja tiimin solidaarisuus kantavat pitkälle. Tärkeää on turvallinen työyhteisö, jossa voi ilmaista epävarmuutta ja haavoittuvuuttakin. Tämä edistää työyhteisöön liittymistä ja siinä kasvamista.
Odotukset törmäävät realiteetteihin
Tutkijan mukaan työpaikoilla voidaan tehdä paljon asioita, jotta nuorten työelämään kiinnittyminen onnistuisi.
– Mentorointi, kokeneemman työtoverin opastus ja peilaus, kannattelee nuorta työntekijää. Nuoret ovat tottuneet saamaan säännöllistä palautetta kautta koko koulutuspolkunsa. Työelämässä he saattavat jäädä vaille vastakaikua eivätkä löydä ketään, jonka kanssa asettaisivat koordinaatteja paikoilleen. Tästä voi seurata kokemus omaan autenttisuuteen eksymisestä ja hukassa olosta. Epävarmuuden kokemus tulkitaan helposti siten, että ollaan väärällä alalla.
Joskus nuorten työntekijöiden odotukset työelämästä törmäävät työn realiteetteihin.
– Nuorten aikaperspektiivi työssä voi olla nopeatempoinen ja pettymystä aiheuttaa se, että asiat eivät tapahdu heti. Esimerkiksi nuorisotyössä tämä voi näkyä, jos kontaktin saaminen ja luottamuksen rakentaminen asiakkaisiin kohtaa esteitä. Silloin aletaan ehkä epäillä omaa ammatinvalintaa.
Nämä syyt korostuvat
Lehmuskosken mukaan uupumisen syyt saattavat liittyä sekä työn konkreettisiin resursseihin että kulttuurisesti muuttuneisiin odotuksiin työelämää kohtaa. Näistä muodostuu hankauspisteitä, jotka aletaan kokea kuormittavina.
Yleiset uupumisen syyt liittyvät työolosuhteisiin, joissa työtä on liikaa ja kokemus työn arvostuksesta on alhainen.
– Työntekijät uupuvat siihen, että he eivät voi toteuttaa hoivaa tai kasvatusta siten kuin ovat koulutuksessa omaksuneet tai mikä on ylipäänsä motivoinut heitä lähtemään ihmistyön alalle.
Pahimmassa tapauksessa työpäivät muodostuvat vain selviämiseksi välttämättömimmästä.
– Esimerkiksi varhaiskasvatuksessa ei pystytä toteuttamaan siihen kuuluvaa pedagogista osuutta, vaan päivät kuluvat siihen, kun koetetaan pitää lapset jotenkin turvassa ja hengissä.
Koulutuksen ja työelämän kuilu
Lehmuskoski nostaa esiin koulutuksen ja työelämän välisen kuilun ja kysyy, onko se liian leveä.
– Tutkimuksemme haastatteluissa näkyi monin tavoin rankentunut todellisuus, jossa esimerkiksi perheiden ja nuorten ongelmien kasvaminen heijastuu työhön. Koulutuksessa ehkä painotetaan itsensä jatkuvaa kehittämistä tavalla, joka sitten kolahtaakin työelämän rutiineihin. Tässä mielessä koulutuksessa voidaan luvata liikaa tai sieltä jää nuorille mieleen asioita, jotka eivät painotukaan arjen työssä.
Lopuksi Lehmuskoski asettaa toiveen ihan jokaiselle työpaikoille.
– Moni nuori pärjäisi työelämässä riittävällä tuella, jos vaan työelämä voisi olla joustavampaa ja huokoisempaa.
Lähde: Tieteessä tapahtuu
Esihenkilö, lue tämä
Tutkija Kristiina Lehmuskoski Työterveyslaitokselta kertoo, mitä esihenkilö voi tehdä nuorten työntekijöiden jaksamisen hyväksi.
Jos työn raamit ovat kohtuuttomat, esihenkilön vaikutusmahdollisuudet voivat olla vähäiset. Jos ajatellaan parempaa tilannetta, jossa työn resurssointi ei ole aivan pielessä, esihenkilöllä voi olla ratkaiseva rooli työntekijän hyvinvoinnille. Olennaista on, että esihenkilö on tavoitettavissa. Jos työntekijä kertoo hänelle jaksamisen haasteista, asian äärelle oikeasti pysähdytään miettimään ratkaisuja.
Jos esihenkilö on kiireinen eikä pysty jostain syystä tukemaan työntekijää, tilanne voi olla viimeinen niitti nuoren työntekijän jaksamisessa. Toisaalta esihenkilön tuki voi auttaa pysyttelemään töissä ja löytämään sieltä sopivia haasteita, vaikka muutoin olosuhteet eivät olisikaan ideaaliset.
On keskeistä, että esihenkilö tuntee työntekijänsä ja pysyy kartalla heidän tilanteestaan. Nuoret työtekijät voivat kokea arkuutta ottaa esille mieltä painavia asioita. He ovat vasta muodostamassa kuvaa työelämästä ja itsestään työntekijöinä, eikä heidän ole helppoa aina tietää, mikä työn vaatimuksissa on normaalia ja mikä menee yli.
Nuorilla työntekijöillä voi myös olla tarve todistaa osaamistaan varsinkin pätkätyösuhteissa, ja he haalivat enemmän työtä ja erilaisia tehtäviä kuin ehtivät ja jaksavat. Esihenkilön tehtävä on huolehtia työn rajaamisesta. Esihenkilö voi myös auttaa käymään läpi työn eettistä kuormitusta ja normalisoida sitä, millaisia tunteita työ nostattaa.
Myös esihenkilön työssä on haasteita. Usein sen reunaehdot ovat muuttuneet siten, että esihenkilön on vaikea olla riittävästi tukena työntekijälle. Asiantuntijaorganisaatiossa esihenkilöiden tehtävänä on toimia asiantuntijana ja esihenkilötyö on sivuasia. Nuoremman sukupolven tukemista vaikeuttaa osaltaan esihenkilötyön rakenteellinen murros. Roolit ja vastuut pitäisi miettiä uudestaan. Tämä olisi erittäin tärkeää, kun mietitään nuorten työntekijöiden jaksamista.
Teksti Tiina Usvajoki
Kuvat Unsplash, Pexels
