Tänä vuonna työhyvinvointi-palstalla esitellään Työturvallisuuskeskuksen kehittämää Työhyvinvoinnin portaat -mallia. Malli pohjautuu Abraham Maslowin 1940-luvulla kehittämään ihmisen motivaatio- ja tarvehierarkiateoriaan. Lisäksi malliin on hyödynnetty muita jo olemassa olevia työhyvinvointimalleja ja -teorioita.
Työhyvinvoinnin viisi porrasta ovat psykofysiologiset perustarpeet, turvallisuuden tarve, yhteisöllisyyden tarve, arvostuksen tarve ja itsensä toteuttamisen tarve. Neljännellä portaalla on työntekijän arvostuksen tarve.
Neljäs työhyvinvoinnin porras on luonteva askel ylöspäin työpaikan yhteisöllisyyden tarpeesta. Turvallisessa työyhteisössä on helppo opetella arvostuksen osoittamista ja toisaalta arvostuksen osoittaminen lisää hyvää yhteisöllisyyttä.
Arvostuksen tarve voidaan jakaa alempaan ja ylempään tarpeeseen. Alemmalla tarkoitetaan toisilta ihmisiltä saatua sosiaalista arvostusta ja jälkimmäisellä itsearvostusta.
Terveellä ihmisellä on tarve vakaaseen ja korkeaan itsearvostukseen, ja toisaalta kaivataan toisten osoittamaa arvostusta. Itsearvostuksen asettaminen korkeammalle perustuu siihen, että itsearvostusta ei voi samalla tavalla yhtä helposti menettää kuin toisilta saatua.
Mitä työ merkitsee sinulle?
Se, minkälaista arvostusta työlleen kaipaa, riippuu siitä, miten itse suhtautuu työhön. Työ saattaa olla vain välttämätön paha, josta saa toimeentulon. Toisaalta se voi olla kutsumus tai elämäntehtävä, tai kaikkea siltä väliltä.
Jos työ on vain tulonansaitsemiskeikka, ei sitä arvosta itse, eikä siinä halua kehittyä. Jos työ taas on ura, ammatti tai kutsumus, siitä nauttii ja siinä haluaa kehittyä.
Työn mielekkyys on hyvin yksilöllinen käsite ja kokemus, mutta sen muodostumisessa myös itse työllä ja työolosuhteilla on keskeinen rooli. Tilanne on ihanteellinen, kun yksilön ja organisaation odotukset ja arvot ovat tasapainossa.
Mielekkyyttä edistävät työn hyvä organisointi ja selkeät tavoitteet, joiden saavuttamisessa saa tukea ja kannustusta.
Rakentava palaute on arvostamista
Rakentavan palautteen antaminen ja saaminen on työhyvinvoinnin ja työn tuloksellisuuden kannalta ensiarvoisen tärkeää. Palaute mahdollistaa oman työn arvioinnin, virheiden korjaamisen, työn kehittämisen sekä työn mielekkyyden ja onnistumisen kokemukset. Paras tunnustus on välitön, tilannekohtainen, oikeudenmukainen ja saajan arvostama.
Usein työhyvinvointikyselyt kertovat työpaikkojen henkilöstön pitävän saamaansa palautetta riittämättömänä. Enemmän palautetta kaipaavat myös esimiehet.
Luonteville palautetilaisuuksille ei tunnu löytyvän riittävästi aikaa työn vaatimusten keskellä. Työtä koskevaa keskustelua tulisi lisätä, eikä kuitata pelkällä sähköisellä viestinnällä.
Yhteisissä kokouksissa sekä kahdenkeskisissä kohtaamisissa olisi hyvä varata aikaa palautekeskusteluun niin, että siitä tulisi luonteva osa kanssakäymistä: kiitosta, rakentavaa kritiikkiä, ideoita, ehdotuksia ja niiden puntarointia.
Kehityskeskustelu osana työhyvinvointia
Kehityskeskustelut ovat luonnollinen ja iso osa palautejärjestelmää, työn tuloksellisuuden ja hyvinvoinnin seurantaa sekä työn ja osaamisen kehittämistä. Parhaimmillaan kehityskeskustelussa työorganisaation ja yksilön kehittymistarpeet yhdistyvät mielekkääksi kokonaisuudeksi.
Kehityskeskustelun tavoite on mahdollistaa hyvä, sujuva, häiriötön työ ja henkilökohtainen kasvu. Keskustelussa kirkastetaan yhteisön perustehtävä ja päämäärä, käydään läpi yksilölliset tavoitteet sekä kartoitetaan työtä haittaavat tekijät ja tarvittavat tukitoimet.
Kehityskeskustelun tulisi perustua aitoon dialogiin, myönteiseen vuorovaikutukseen ja luovaan dialogiin. Riittävän ajan lisäksi tarvitaan rauhallinen ympäristö ja luottamuksellinen ilmapiiri, jossa esimiehellä on kuunteleva rooli. Molempien osapuolien valmistautuminen etukäteen on tärkeää.
Palkitsemisjärjestelmän rakentaminen
Työstä saatava palkka määräytyy suhteessa työn ammatillisiin vaatimuksiin, työolosuhteisiin sekä työn tuloksiin. Oikeudenmukaisten ja kannustavien palkkausjärjestelmien aikaansaamiseksi on kehitetty työn vaatimusten arvioinnin menetelmiä. Työn vaativuus perustuu työtehtävien vaativuuteen, joissa arvioidaan työn edellyttämä osaaminen, vastuu, vuorovaikutus, työkuormitus sekä työolot.
Myös kirkon yleisen palkkausjärjestelmän osana on mahdollista käyttää henkilökohtaista palkanosaa eli havaa, jolla osoitetaan arvostusta hyvin tehdystä työstä.
Toinen toistaan arvostava työyhteisö
Arvostuksen osoittaminen työyhteisössä nostaa yhteisöllisyyden ja yhteistyön tuloksellisuuden paremmalle tasolle. Yksilön ja yhteisön hyvinvointi ja korkea suoritustaso ovat tulosta tasavertaisesta vuoropuhelusta ja myönteisestä puheesta, jossa käytetään paljon hyväksyviä, kannustavia, rohkaisevia ja arvostavia lausumia. Menestyvässä yhteisössä kysytään toisten mielipiteitä ja ollaan hyviä kuuntelijoita.
