Henkilöstöstrategia ja osaamisen johtaminen

0
2166

Nykyään puhutaan paljon henkilöstöstrategiasta ja osaamisen johtamisesta. Mitä ne oikeasti tarkoittavat?

Henkilöstöjohtamisen perimmäisenä tarkoituksena on palkata työnantajan palvelukseen oman toimialan kannalta keskeinen ja pätevä henkilöstö. Henkilöstöä tulee myös osata kannustaa ja motivoida, luoda edellytykset hyville työolosuhteille ja pyrkiä pitämään osaava henkilöstö palveluksessa. Toimivaan työkulttuuriin kuuluu myös huolehtiminen työntekijöiden kehittymisestä ja työhyvinvoinnista, sekä palkitseminen, kun työntekijät selviytyvät erityisen hyvin. Kun henkilöstön osaamiseen, työhyvinvointiin ja määrään paneutuva johtamistyö on pitkäjänteistä, voidaan puhua henkilöstöstrategiasta.

Kauhasen (Henkilöstövoimavarojen johtaminen. Helsinki: WSOY 2006) mukaan: Henkilöstövoimavarojen strategisella suunnittelulla tarkoitetaan prosessia, jonka avulla määritellään henkilöstön tavoitteet, kehitetään strategia niiden saavuttamiseksi sekä laaditaan henkilöstövoimavarojen johtamista koskeva henkilöstöpolitiikka. Strategisen suunnittelun avulla ja sen toteuttamisella saadaan tietoa henkilöstön laadusta, sen vahvuuksista ja heikkouksista sekä mahdollisista tulevista henkilöstötarpeista.

Henkilöstrategian tai ainakin jonkinlaisen pidemmän tähtäimen henkilöstösuunnitelman tekemisen kirkon työyhteisöissä on tehnyt erityisen ajankohtaiseksi kirkon supistuva talous ja jäsenmäärän lasku. Kun henkilöstösuunnitelma on perusteltu, se parhaimmillaan liittyy paikallisesti sanoitettuun seurakunnan tehtävään, sen painopisteisiin ja kokonaisnäkemykseen. Se vastaa kysymyksiin: millaista osaamista tarvitsemme tehtävämme toteuttamiseen; millainen määrä henkilöstöä meidän on mahdollista palkata tehtävämme suorittamiseen; miten pidämme huolta henkilöstöstämme. Kun kysymyksiin etsitään vastauksia yhdessä keskustellen – työnantaja, luottamushenkilöt, työntekijät ja tarvittaessa ulkopuoliset asiantuntijat – prosessi sitouttaa koko yhteisöä kehittämistyöhön.

Osaamisen johtaminen on strategialähtöinen järjestelmä, toimintatapa ja prosessi, jonka tarkoituksena on varmistaa, että organisaatiolla on käytettävissään tarvitsemansa osaaminen, valmiudet, taidot ja asiantuntijat nykyistä ja tulevaa toimintaa varten. Strategialähtöisyys merkitsee sitä, että arviointien taustalla on näkemys organisaation tehtävästä sekä tulevaisuuden toimintaan liittyvistä valinnoista ja painotuksista. Samalla, kun kehitetään yksilöihin liittyviä valmiuksia, luodaan koko organisaatiolle tulevaisuuden toimintaedellytyksiä.

Osaamisen johtamiseen kytkeytyvät voimakkaasti henkilöstön kanssa käytävät kehityskeskustelut, joissa ammatillinen kehittyminen on vahvasti keskiössä. Keskustelun aikana pohditaan henkilön osaamiseen ja kehittymiseen liittyviä tarpeita, kiinnostuksen kohteita ja mahdollisuuksia. Suuri haaste on pystyä tunnistamaan myös se potentiaali, jolla voisi olla merkitystä tulevaisuudessa. Kehittävän keskustelun käyminen vaatii molemmilta taitoa kuunnella ja erityisesti esimiehiltä myös taitoa kysyä.

Osaamisen johtaminen on organisaation kyvykkyyttä. Taitoa luoda toimintaa, jolla huolehditaan siitä, että yhdessä sovitut käytännöt todella mahdollistavat henkilöstön kapasiteetin hyödyntämisen. Osaamisen johtaminen vahvistaa, että kehityskeskusteluissa esille tulleet tarpeet ja huomiot tulevat kuulluiksi, vaikuttavat ja aikanaan todella siirtyvät organisaation osaamispääomaksi ja uudeksi toiminnaksi.

Henkilöstön osaaminen ja toimintatavat ovat keskeisiä kilpailuetua rakentavia tekijöitä. Valittu strategia voi toteutua vain riittävän, osaavan ja motivoituneen henkilöstön avulla. Henkilöstön valmiudet ovat organisaation merkittävin potentiaalinen voimavara myös kirkon organisaatioissa.

Terttu Malo
johtamiskouluttaja
Kirkon koulutuskeskus

Juha Tanska
johtamiskouluttaja
Kirkon koulutuskeskus

 

EI KOMMENTTEJA

JÄTÄ VASTAUS