Työaikalain mukaan työajattomuuden edellytyksenä on työntekijän työaika-autonomia ja työntekijän kuuluminen johonkin työaikalaissa lueteltuun poikkeusryhmään. Liittoon saapuneiden yhteydenottojen perusteella työaika-autonomiasta ja sen edellytyksistä vallitsee hyvin erilaisia käsityksiä.
Työaika-autonomialla tarkoitetaan sitä, että työntekijän työaikaa ei ennalta määritellä eikä työajan käyttöä valvota ja että työntekijä voi itse päättää työajastaan. Työaika-autonomiaa koskevassa työaikalain 2 § 1 momentissa ei tarkenneta sitä, kuinka suuri osa työajasta tulisi olla työntekijän itse päätettävissä tai kuinka paljon työnantaja saisi määrätä ja valvoa työaikaa, joten säännöstä on tulkittava siten, että työaika-autonomian toteutuminen edellyttää työaika-autonomian täydellisyyttä. Käytännössä tämä tarkoittaa sitä, että työaikaa ei tulisi määritellä tai valvoa lainkaan ja työntekijän tulisi saada päättää työajastaan kokonaan.
Kirkossa esimerkiksi diakoniatyöntekijöille on usein määritelty tietyt päivystysajat, jolloin heidän tulee olla työpaikalla valmiina vastaanottamaan asiakkaita. Tämä jo yksinään johtaa siihen, että työaika-autonomia ei toteudu. Lisäksi tiedossamme on useampia seurakuntia, joissa työntekijöiden edellytetään päivystysaikojen ulkopuolellakin olemaan tiettyinä aikoina tietyssä paikassa, jolloin työaika-autonomian toteutumatta jääminen on vielä selkeämpää. Työnantajalla on toki oikeus johtaa ja valvoa myös työajattoman työntekijän työtä, mutta tämä johtaminen ja valvonta ei saisi ulottua työaikaan. Työnantaja siis saa esimerkiksi määrätä tietyn tehtäväkokonaisuuden työajattoman työntekijän tehtäväksi ja myös asettaa tälle jonkinlaisen määräajan, mutta määräaika ei saisi olla sellainen, että se johtaa käytännössä työaika-autonomian toteutumattomuuteen. Jotta työaika-autonomia voi toteutua, työntekijän tulee saada aidosti päättää itse siitä, milloin työskentelee.
Työnantajan tulkintaetuoikeus ja työaikaan siirtyminen
Jos työaika-autonomian edellytykset eivät täyty, työntekijään tulee soveltaa työaikaa. Käytännön haasteena tässä on usein niin kutsuttu työnantajan tulkintaetuoikeus, eli oikeus päättää sovellettavan säännöksen tulkinnasta erimielisyystilanteissa siihen asti, kunnes asia on ratkaistu osapuolia sitovalla tavalla. Viime kädessä toimivaltaisessa tuomioistuimessa. Työnantajapuolen käsitys työaika-autonomiasta on pääsääntöisesti liiton käsitystä väljempi, joten tulkintaetuoikeuden soveltaminen lienee johtanut siihen, että työaikalain uudistuksesta ja työajattomuuden edellytysten tiukentamisesta huolimatta suuri osa kirkon hengellisen työn työntekijöistä on edelleen työajattomia. Jokaisella työntekijällä on kuitenkin oikeus vaatia työajattomuutensa perusteita selvitettäväksi ja tarvittaessa siirtoa työaikaan. Mikäli työajattomuuden edellytykset eivät toteudu, mutta työnantaja ei tee siirtoa työaikaan, asiaa voidaan tarvittaessa viedä eteenpäin liiton avustuksella.
Selvyys työaika-autonomiaan ja työajattomuuden edellytyksiin yksittäistapauksessa saadaan siis viime kädessä siinä vaiheessa, kun asiaan on otettu kantaa tuomioistuintasolla. Tähän menee yleensä useita kuukausia ja useimmiten jopa vuoden päivät. Toinen vaihtoehto on odottaa sitä, että asiaan otetaan tuomioistuintasolla kantaa muun kuin oman tilanteen yhteydessä. Aluehallintovirasto on tehnyt tarkastuksia seurakuntiin, joista ainakin yhden seurakunnan tapaus on tiettävästi edennyt hallinto-oikeuden käsiteltäväksi. Asiassa annettaneen ratkaisu ensi vuoden aikana. Oletettavaa on, että mikäli tuomioistuin tulkitsee työaika-autonomiaa kuten liitossa tulkitsemme, työnantajapuoli mukautuu samaan tulkintaan, minkä myötä työajallisuus tullee lisääntymään kirkon työ- ja virkasuhteissa.
Työaikalain kevyempi soveltaminen: Joustotyöaika
On hyvä muistaa, että työaikaan siirtymisen ei tarvitse tarkoittaa sitä, että työntekijä menettäisi kaiken vapautensa työajan suunnitteluun. Työajallisten hengellisten työntekijöiden työhön sopii erityisen hyvin joustotyöaika. Joustotyöajasta voidaan sopia niiden työntekijöiden kanssa, joihin sovelletaan työaikaa ja joiden työajasta vähintään puolet on sellaista, jonka sijoittelusta ja työntekopaikasta työntekijä voi itsenäisesti päättää. Joustotyöajassa työnantaja saa määrätä enintään puolesta työajasta, johon voidaan sijoittaa esimerkiksi päivystykset, palaverit, toimitukset, sekä muut aikaan ja paikkaan sidotut työtehtävät. Loput työajasta on sellaista, jonka sijoittelusta työntekijä saa päättää itse. Joustotyöaika kuvastanee useimpien työajattomien työtä käytännössä nykyäänkin, mutta työajan ja joustotyöajan käyttöönotto toisi työntekijälle työaikalaissa sekä virka- ja työehtosopimuksessa turvatut työaikakorvaukset sekä työaikasuojelun.
Teksti Milka Laaka
Kuva Pexels
